Приказ о введении эффективного контракта в культуре. Трудовой договор: эффективный контракт (образец)

Под эффективным трудовым договором понимают контракт с работником, который детально расписывает обязанности сотрудника, и направлен на достижение высоких показателей производительности труда .

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора? Такой контракт не является чем-то принципиально новым, скорее это глубокое переосмысление трудовых взаимоотношений между работником и работодателем и всего рабочего процесса. Поэтому реализация эффективного ТД (трудового договора) происходит в уже существующем правовом пространстве РФ. Контракт заключают, опираясь на действующий Трудовой Кодекс.

К сожалению, государственные предприятия в России не отличаются особой эффективностью. Из этого возникла потребность в осуществлении широкомасштабной модернизации всей бюджетной системы в Российской Федерации. Именно с данной целью была разработана концепция эффективного контракта, — чтобы повысить производительность труда в государственном секторе экономики.

В 2012 году была запущена программа по улучшению ключевых показателей в государственных учреждениях. К ним относят: образовательные учреждения (школы, детские садики), медицинские учреждения (больницы, санатории), бюрократический аппарат. Программа рассчитана на шесть лет, полностью реализована она должна быть уже в 2018 году. Правовой базой проекта является Приказ Минтруда N167 и Указ Президента N597.

Виды эффективного трудового контракта:

Вместе с повышением эффективности также планируется значительной рост заработной платы сотрудников бюджетных учреждений. Работодатели бюджетных учреждений до 2018 года должны заключить эффективный контракт со всеми своими сотрудниками. Охват проект составит 100% персонала. Хотя эффективный ТД стал обязательным лишь для гос. сектора, в частном секторе также можно использовать эту концепцию. Поэтому обзор основных элементов эффективного ТД будет полезен всем работодателям.

Структура и функции

Эффективный трудовой договор опирается на действующее трудовое законодательство и использует заложенные в нём возможности для составления подробного соглашения между работником и работодателем. Главный документ при составлении договора — . Рассмотрим разделы эффективного контракта ниже.

Трудовая функция

Один из важнейших разделов в любом контракте — трудовая функция сотрудника. Иным словами, определение должностных обязанностей является обязательным пунктом договора.

При переходе на эффективный контракт, трудовая функция остается неизменной. Если сотрудник был педагогом, он продолжает оставаться педагогом и выполнять полностью идентичную функцию. Давайте разберём каждую составляющую эффективного контракта более детально, потому что данная информация покажет особенности и отличия от обыкновенного трудового договора.

Оплата труда

С целью повышения производительности труда Минтруд разработало детальные рекомендации, касающиеся системы оплаты труда. Центральным понятием стали измеримые показатели результатов трудовой деятельности. Достигая их, сотрудник должен быть материально вознагражден. Согласно замыслу, это позволит решить сразу две задачи — повысить уровень оплаты труда в бюджетной сфере и улучшить производительность работы.

Для каждого отдельного учреждения необходимо разрабатывать свои ключевые показатели. Для медицинского учреждения подходит одна система, для образовательного другая. Если же работодатель из частного сектора решил перенять разработку Минтруда, то ему также придется создать свои собственные показатели.

Следующим шагом после определения показателей станет создание системы соотношений между наградой и показателями. То есть будет необходимо определить размер награды за достижение установленного результата. В данном вопросе следует придерживаться золотой середины.

Образец эффективного трудового договора:

Выплата завышенных вознаграждений будет серьезно давить на бюджет предприятия. Помимо этого, слишком высокая стимулирующая выплата не станет оптимальной в плане психологии.

Сотрудники в таком случае будут сильно ориентированы только на получение дополнительной выплаты, забывая при этом другие важные составляющие трудового процесса (например, кооперацию и коммуникацию). Слишком маленькое вознаграждение же воспринимается как незначительный стимул, работник не станет активно стремиться к достижению поставленных показателей.

Чтобы сконструировать выплату будет необходимо указать:

• Название стимулирующей выплаты;
• Условие для получения — самым простым случаем будет «достижение 100% ключевого показателя А»;
• Ключевые показатели (которые ведут к вознаграждению);
• Периодичность вознаграждения — выплата может носить единовременный и регулярный характер. Если идет привязка, например, к ежемесячному плану, то
• вознаграждение выплачивается каждый месяц. Разовые выплаты оказывают значительно меньший эффект в плане создания долгосрочного стимула;
• Сумма выплаты.

Если работник отказывается от изменения условий контракта, то возникает довольно сложная ситуация. Работодатель имеет право менять трудовой договор, если на это существуют технологические или же организационные основания (). Перевод на эффективный контракт не подразумевает таких оснований.

Пример уведомления сотрудника о переходе на эффективный трудовой договор:

Поэтому самым лучшим решением является убеждение сотрудника в том, что эффективный договор будет выгоден ему — вырастет уровень оплаты труда и улучшаться условия работы . Наглядней всего для этого использовать цифры, показать расчёты его возможной зарплаты.

Эффективный контракт можно оформлять отдельно или как дополнительное соглашение к уже существующему ТД. Для новых сотрудников, конечно, договор оформляют отдельно, как совершенно новый документ. Но уже занятым на предприятии работникам, можно оформлять эффективный ТД в виде приложения.

Все формулировки остаются идентичны обычному трудовому договору. Различия, как уже говорилось выше, находятся в разделе «Оплата труда». Приблизительная формулировка доп. соглашения к трудовому договору о переходе на эффективный контракт должна содержать следующую информацию:

За исполнение должностных обязанностей, которые предусматривает настоящее соглашение, сотруднику устанавливается заработная плата в следующем размере:

1. Должностной оклад в размере 20 000 рублей в месяц;
2. Стимулирующие выплаты; — в этом пункте вставляют таблицу, со списком вознаграждений (указывают наименование, размер, периодичность, условия).
3. Компенсации.- аналогичная таблица, но идёт описание компенсационных выплат.

Заключение

Повышение производительности труда — постоянная задача, которая стоит перед предприятием. В 2012 году, с целью модернизации гос. сектора, была запущена программа эффективного трудового договора. Новшеством стала новая система оплаты труда. В её основе лежит достижение ключевых показателей и вознаграждение за это.

Ключевые показатели должны быть измеримы и объективны. Их выплачивают в виде дополнительных надбавок к зарплате, с помощью такой схемы возрастает эффективность труда. Государственная программа является обязательной к выполнению в бюджетном секторе, но предприятия частного сектора также могут использовать разработанную правительством концепцию.

10 ошибок при переходе на эффективный контракт

Переход на эффективный контракт - это фактическое изменение систем и размеров оплаты труда . При этом практика последних двух лет показала, что при переходе на новые системы оплаты труда бюджетные организации допускают ошибки. Некоторые спорные ситуации уже рассматривались в судах. Из статьи вы узнаете, какие промахи совершают ваши коллеги, и получите рекомендации, как их избежать.

История вопроса

Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ было поручено принять программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Цель - сохранить кадровый потенциал и повысить престижность и привлекательность профессий в бюджетном секторе экономики.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы была утверждена (далее - Программа совершенствования системы оплаты труда, Распоряжение №  2190-р). Она предусматривает переход на новую систему трудовых отношений, в основе которой лежит механизм эффективного контракта. Данный механизм подразумевает включение в трудовой договор с работником показателей и критериев оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг.

Федеральным органам исполнительной власти было поручено утвердить рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показателей, критериев и условий стимулирующих выплат. Результатом выполнения данного поручения стал приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее - Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником).

Именно с апреля 2013 г. государственные (муниципальные) учреждения начали переходить на эффективный контракт. Процесс должен быть завершен к концу 2018 г.

Рассмотрим типичные ошибки, которые допускают руководители государственных (муниципальных) учреждений, при переходе на эффективный контракт.

Ошибка 1. Составление документа «эффективный контракт»

Эффективный контракт - это не наименование документа, а термин, отражающий особенности содержания трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ , далее - ТК РФ ). Термин «контракт» в ТК РФ вообще не используется.

СОВЕТ. С принимаемыми на работу сотрудниками заключайте обычный трудовой договор - на условиях, отражающих суть эффективного контракта. С сотрудниками, уже работающими в организации, переход на новую систему оплаты труда оформляйте дополнительным соглашением к существующему трудовому договору.

Ошибка 2. Заключение срочных трудовых договоров для перехода на эффективный контракт

Срочные трудовые договоры заключаются только при наличии для этого законных оснований. Поэтому при поступлении на работу в бюджетное учреждение сотрудник по общему правилу принимается на неопределенный срок.

Некоторые работодатели при внесении изменений, связанных с новыми условиями оплаты труда, устанавливают срок трудового договора. Это неправомерно по двум причинам:

1. Для изменения срока трудовых отношений нет объективных оснований.

2. Вид договора - срочный или заключенный на неопределенный срок - определяется в момент его заключения.

СОВЕТ. Не ограничивайте срок трудовых отношений, заключая эффективный контракт, если для этого нет оснований, предусмотренных в ТК РФ .

Ошибка 3. Заключение трудового договора без корректировки примерной формы

В Примерной форме трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее - Примерная форма трудового договора), перечислены не все условия, которые должны включаться в трудовой договор. Поэтому она не в полной мере соответствует требованиям ст. 57 ТК РФ.

Нередко работодатели понимают Распоряжение № 2190-р буквально и боятся отступить от Примерной формы трудового договора , упуская при этом из виду, что в ней заведомо нет таких условий, как место работы, условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (если работник принимается на работу в таких условиях) и др.

В то же время в реальные трудовые договоры не всегда попадают условия, перечисленные в Примерной форме трудового договора :

1. Права и обязанности работника и работодателя

Эти положения включаются в трудовой договор по соглашению. Их отсутствие не рассматривается как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

2. Структурное подразделение, в котором будет трудиться работник

Указание уточненного места работы, включая структурное подразделение и его местонахождение, - дополнительное условие трудового договора.

3. Вступление трудового договора в силу

Фиксация этой даты - исключение. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (ст. 61 ТК РФ ).

4. Рабочее время и время отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха в обязательном порядке указывается только в том случае, если для данного конкретного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.

СОВЕТ. Включайте в трудовой договор не только положения, указанные в Распоряжении № 2190-р , но и обязательные условия, определенные ст. 57 ТК РФ.

Ошибка 4. Изменение условия об оплате труда без уточнения трудовой функции

В первую очередь в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника. Примерная форма трудового договора предполагает указание конкретных видов работ, которые должен выполнять сотрудник, а не только наименования должности, профессии, специальности.

Конечно, должностные обязанности можно уточнить и в должностной инструкции, дав на нее ссылку в трудовом договоре (информация Минтруда России от 28.11.2013 «Ответы на вопросы Правительства Саратовской области по мониторингу реализации Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 „О мероприятиях по реализации государственной социальной политики“, от 1 июня 2012 г. № 761 „О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012–2017 годы“ и от 28 декабря 2012 г. № 1688 „О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей“, а также Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р»).

СОВЕТ. При переходе на эффективный контракт конкретизируйте должностные функции работника в дополнительном соглашении к трудовому договору .

Работник за два месяца должен быть уведомлен:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора;

О причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Ошибка 5. Отсутствие в трудовом договоре конкретизации условий об оплате труда

В трудовом договоре, который соответствует требованиям эффективного контракта, должны быть уточнены условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (п. 13 Примерной формы трудового договора ).

Минтруд России, разъясняя перевод работников на эффективный контракт, рекомендует:

· фиксировать в договорах наименования выплат компенсационного характера, их размер, факторы, обусловливающие их получение;

· указывать в договорах наименования выплат стимулирующего характера, условия их получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размеры выплат;

· не ограничиваться ссылками на положения локальных нормативных актов , регулирующие осуществление выплат стимулирующего и компенсационного характера (пп. 8 и 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н , далее - Рекомендации).

Указывать в трудовом договоре размеры всех выплат, входящих в состав заработной платы , необязательно. Такой вывод следует из буквального определения понятия «эффективный контракт», данного Правительством РФ. Исключение составляет лишь размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника (ст. 57 ТК РФ ).

Недостаточно, однако, конкретизировать в договоре индивидуальные показатели и критерии оценки эффективности деятельности. Должен быть установлен размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда. В Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014 ) также сказано, что в трудовом договоре предусматриваются размеры выплат компенсационного характера и условия осуществления выплат стимулирующего характера.

СОВЕТ. Указывайте в трудовом договоре размер (или методику исчисления) всех составных частей заработной платы.

Ошибка 6. Не разработаны критерии и показатели эффективности деятельности работников

Критерии и показатели эффективности деятельности - это основа изменений системы оплаты труда сотрудников государственных (муниципальных) учреждений. Без их разработки и внедрения нельзя вносить изменения в трудовые договоры и применять новые условия оплаты труда.

Учтите, введение показателей и критериев эффективности деятельности расценивается проверяющими органами и судами как изменение организационных условий труда. Это позволяет вам использовать процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ ).

СОВЕТ. Разработайте критерии и показатели эффективности деятельности работника, прежде чем изменять в его трудовом договоре условие об оплате труда.

Ошибка 7. Перевод на эффективный контракт только основного персонала учреждения

Законодательство не содержит указания на то, что эффективный контракт вводится для отдельных категорий работников. А значит, новый подход к оплате труда применяется в отношении всех сотрудников, работающих в государственных (муниципальных) учреждениях.

Так, в силу приказа № 157н Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждения. В отношении каждого из них конкретизируется трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, устанавливается размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда (пп. 1 , 2 Рекомендаций).

Если критерии и показатели эффективности разработаны не для всех сотрудников, а, например, только для основного персонала, цель, ради которой вводится новая система оплаты труда бюджетников , не будет достигнута.

СОВЕТ. Критерии и показатели эффективности деятельности устанавливайте в отношении всех работников организации .

Ошибка 8. Не вносятся изменения в коллективный договор , локальный нормативный акт, посвященный оплате труда

Перевод работников на эффективный контракт через внедрение показателей и критериев эффективности деятельности меняет систему оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях. Переводя работников на эффективные контракты по правилам ст. 74 ТК РФ, как это рекомендует Минтруд России, работодатели забывают об одном важном требовании. Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором , соглашениями. Поэтому сначала изменения необходимо внести в коллективный договор.

Это же справедливо и в отношении локальных нормативный актов, посвященных оплате труда. Заработная плата сотруднику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 134 ТК РФ ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования устанавливаются коллективными договорами , соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

СОВЕТ. Сначала зафиксируйте изменение системы оплаты труда (в т. ч. показатели и критерии эффективности деятельности работников, периодичность их оценки) в положении об оплате труда (коллективном договоре) и только потом составляйте дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Обязательные условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ ):

Место работы, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

Трудовая функция;

Дата начала работы;

Срок действия договора и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

Условия оплаты труда;

Режим рабочего времени и времени отдыха (если отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Условия, определяющие в ряде случаев характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);

Условия труда на рабочем месте;

Условие об обязательном социальном страховании работника;

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Ошибка 9. Нарушение процедуры уведомления об изменении определенных сторонами условий труда

Некоторые работодатели вручают работникам уведомление «о переходе на эффективный контракт», предусматривая в нем негативные последствия в случае отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. При этом из содержания уведомления непонятно, какие именно условия трудового договора меняются.

Сообщить работнику о предстоящих изменениях - значит прямо указать в уведомлении, что поменяется в договоре и какими будут новые условия. Несоблюдение этого требования может иметь для работодателя негативные последствия: от штрафа за несоблюдение трудового законодательства до признания незаконным увольнения сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях.

СОВЕТ. В уведомлении о переходе на эффективный контракт указывайте все изменения условий трудового договора.

Ошибка 10. Работникам, отказавшимся переходить на эффективный контракт, не предлагается перевод

Работодатели объясняют это тем, что должности, которые можно было бы предложить работнику, также «переходят» на эффективный контракт, а значит, нет смысла о них и говорить. Но статья 74 ТК РФ содержит императивное правило: увольнение допускается, только если сотрудника невозможно перевести на другую работу. Доказать невозможность перевода - ваша, работодателя, задача.

СОВЕТ. Работникам, отказавшимся от перехода на эффективный контракт, в письменном виде предложите перевод на другую работу.

В заключение отметим, что все попытки работников через суд признать переход на эффективный контракт дискриминацией в сфере труда, ухудшением их прав оказываются безуспешны. Суды подтверждают, что бюджетные учреждения действуют в рамках закона и вводят системы оплаты труда, выполняя требования Президента РФ и Правительства РФ.

Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р утверждена Программа, предусматривающая совершенствование системы оплаты труда сотрудников государственных учреждений и рассчитанная на период с 2012 по 2018 год (далее - Программа). В соответствии с Программой во многих сферах, в том числе образовании, здравоохранении, культуре, стали внедряться эффективные контракты с работниками. Основанием для нововведений в организации является приказ о переходе на эффективный контракт, образец которого будет приведен в данной статье.

План мероприятий по переходу на эффективный контракт

Нормативная база для осуществления перехода включает:

• Программу, которая содержит, в том числе, примерную форму контракта;
• Указ Президента от 7 мая 2012 г.;
• планы мероприятий, разработанные в различных сферах деятельности на федеральном, региональном и местном уровнях;
• Рекомендации по оформлению трудовых отношений, утв. 26 апреля 2013 г. Минтрудом России ;
• рекомендации по вопросам разработки показателей эффективности в различных сферах;
• критерии оценки и рекомендации по их применению, утвержденные в регионах и на местах.

План мероприятий, как правило, содержится в приказе о переходе на эффективный контракт. Обязательная форма данного приказа не утверждена, однако согласно общепринятой практике приказ обычно содержит:

• наименование учреждения и реквизиты приказа (дату, номер);
• положение о преобразовании трудовых отношений с работниками в соответствии с требованиями к эффективному контракту;
• положение об утверждении комиссии, которая призвана разработать показатели эффективности работников учреждения, положения об оплате труда и новые формы трудовых договоров, в том числе дополнительные соглашения, изменяющие действующие трудовые договоры;
• указание на необходимость уведомления работников о готовящихся изменениях и заключение дополнительных соглашений.

В зависимости от того, на каком этапе издается приказ, им могут быть утверждены разработанные комиссией показатели, порядок стимулирования и форма эффективного контракта.

Приказ о переходе и другие документы по данному вопросу (положения об оценке труда работников, новые формы трудовых договоров, локальные акты об оплате труда, в том числе о стимулирующих выплатах и др.) размещаются на официальном сайте учреждения.

Образец приказа о переходе на эффективный контракт

Введение эффективного контракта: дополнительное соглашение

С работниками, на момент перехода состоящими с работодателем в трудовых отношениях, заключаются дополнительные соглашения с учетом положений, содержащихся в статье 74 Трудового кодекса РФ , так как имеет место изменение условий трудового договора, которые не могут быть сохранены.

Работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца до вступления изменений в силу. В случае, если работник не был уведомлен, но подписал дополнительное соглашение, считается, что работник своими действиями выразил согласие на изменения.

При введении эффективного контракта в образовании, культуре, здравоохранении и иных социальных сферах дополнительное соглашение заключается после разработки показателей и критериев оценки конкретным учреждением.

В дополнительном соглашении указываются:

• причины, по которым условия трудового договора изменяются (в данном случае указанная вначале Программа);
• трудовые обязанности работника (если они не были указаны или конкретизированы в трудовом договоре);
• показатели эффективности работника и критерии ее оценки;
• порядок оплаты труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты;
• положения о социальном страховании и иных мерах поддержки и др.

Надо отметить, что, если условия дополнительного соглашения ухудшают положение работника и противоречат трудовому законодательству и локальным актам, работник может отказаться от его подписания и пожаловаться на работодателя.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с переходом на эффективный контракт

Зачем нужен переход на эффективный контракт в культуре? Как ввести эффективный контракт в культуре? Что должен содержать образец эффективного контракта работника культуры?

Не так давно Правительство России разработало меры, позволяющие увеличитель производительность труда в сфере культуры. В частности, было рекомендовано переходить на эффективный контракт в культуре. Это позволит полностью изменить подход к начислению заработной платы – сделать ее дифференцированной, полностью зависящей от выполненных объемов и качественных показателей. Эффективный контракт в учреждениях культуры должен стимулировать работников выполнять свои обязанности лучше, стремиться поднять показатели качества, а также позволит руководству выявить ненужные должности, отсеять непрофессиональных работников.

Нормативная база при введении эффективного контракта в культуре

Эффективный контракт в культуре должен стимулировать работника предоставлять качественные услуги, тем самым, повышая уровень своих доходов. Совершенствование профессиональных навыков, выполнение установленных планов, стимуляция к новаторским решениям – все это будет учитываться в новой системе оплаты труда . Но помимо повышения заработной платы, эффективный контракт в культуре, образец заполнения которого Правительство России представило в своем распоряжении от 26.11.2012 № 2190-р – главный инструмент в реализации намеченных реформ:

• Заинтересовать общество пользоваться качественными услугами сферы культуры – посещать театры, цирки, библиотеки, учреждения досугового типа, зоопарки. Развитие личности, повышение интереса в государственных и муниципальных услугах.
• Вовлечь подрастающее поколение к массовым культурным мероприятиям. Организации культуры должны разрабатывать просветительские мероприятия для учреждений образования.
• Повысить количество лауреатов различных конкурсов (международных) и фестивалей в сфере культуры.

Эффективный контракт в культуре предполагает разработку критериев оценки в зависимости о специфики организации. Именно эти «баллы» и сформируют уровень оклада каждого работника.

Переход на эффективный контракт в культуре

Эффективный контракт в учреждениях культуры подразумевает новый подход к трудовым отношениям. Основной документ должен конкретизировать:

• Должностные обязанности – прописываются в новом соглашении, а не в должностной инструкции.
• Условия оплаты труда – периодичность стимулирующих выплат, критерии оценки, показатель эффективности, размер вознаграждения в зависимости от поставленных и выполненных задач.

Эффективный контракт в культуре должен установить прямую связь между оплатой труда и эффективностью деятельности. К тому же документ позволит создать оптимальные условия труда – конкретизированы обязанности, а за достижения высоких показателей будут выплачиваться стимулирующие надбавки.

Эффективный контракт в учреждениях культуры – как осуществить переход?

Эффективный контракт в культуре внедряется с соблюдением определенных условий. Если речь идет об уже работающих специалистах, то необходимо:

• За 2 месяца до внедрения нововведений вручить уведомление об изменениях в договоре, касающихся условий оплаты труда (ст. 72 ТК РФ).
• Разработать соглашение к существующему договору – оговорить новые условия труда для каждого сотрудника.
• Издать приказ. Он сообщит о переходе на эффективный контракт в культуре, что повлечет внедрение новой системы оценки труда.
• Создать комиссию, разрабатывающую критерии оценки (показатели) эффективности работы персонала.
• Внести изменения в локальные акты – должностные инструкции, правила трудового распорядка, коллективные договоры.
• Указать конечный срок перехода на эффективный контракт в культуре.

Персонал отказывается подписать соглашение – работодатель предлагает вакантную должность (при ее наличии). Несогласие на работу в новых условиях может послужить основанием для увольнения сотрудника (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При трудоустройстве нового сотрудника необходимо сразу заключать разработанную форму эффективного контракта.

Эффективный контракт в культуре – это не новый вид трудовых правоотношений. Это внесение необходимых изменений в договор, связанных с обязанностями работника и начислением заработной платы.

Образец эффективного контракта работника культуры

Новый тип соглашения разрабатывается для каждой конкретной организации с учетом вида деятельности и отраслевых особенностей. Образец заполнения эффективного контракта для всей сферы культуры должен содержать:

• Трудовые обязанности каждого сотрудника.
• Оценки (баллы) и показатели эффективности при выполнении профессиональных обязанностей.
• Размеры начисляемых выплат (стимулирующих).
• Условия получения «компенсаций» за качественное выполнение обязанностей.
• Период выплат стимулирующих начислений – месяц, квартал, год.
• Эффективный контракт в культуре может содержать сведения о необходимости повышения квалификации на конкретной должности. А также штрафные санкции за неисполнение условий соглашения на новых условиях.

Обратите внимание

Отметим, что образец эффективного контракта работника культуры должен разрабатываться на основании федеральных и региональных нормативных актов и других правовых документов, не ущемляя права работника. Предварительно стоит разработать критерии эффективности труда и утвердить их в установленном законом порядке.

Практика показывает, что персонал часто не готов принимать новые условия труда, опасаясь штрафных санкций и невозможности выполнить обязательства по договору. Для устранения возражений стоит провести разъяснительную работу. Такой подход позволит показать сотрудникам, что эффективный контракт в культуре – шанс повысить уровень своего дохода и вырасти как профессионал.

Переход на эффективный контракт в учреждениях культуры заложен в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в госучреждениях на 2012-2018 годы

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в госучреждениях, все муниципальные учреждения культуры к 2018 году должны быть переведены на систему эффективного контракта.

Об особенностях перехода на эффективный контракт

Также не требуется предварительно уведомлять сотрудников и тогда, когда повышается минимальный оклад или изменяются размеры таких выплат как, к примеру, премии. Если же работник не согласен с изменениями, то это ни в коем случае не может стать причиной его увольнения с занимаемой должности.

Случается, что работник начинает злоупотреблять своими правами в случае применения данной нормы. Это может выражаться в его заявлении об оказании давления во время перевода на эффективный контракт (далее - ЭК) и изменении трудовых обязанностей. В данном случае руководителю организации стоит оформить письменное предупреждение этому сотруднику об осуществлении его перевода на ЭК.

Составляя данное предложение, необходимо сосредоточить внимание на мотивах, касающихся изменения трудовой функции, а также сроках, которые предоставляются работнику культуры для принятия решения. В соответствии с ТК РФ сотрудник может принимать данное решение на протяжении срока, меньшего или большего за двухмесячный.

Кроме всего прочего, письменное предупреждение должно включать ссылку на , согласно которым изменяются трудовые обязанности работника, а также ссылку на Программу.

Как учитывать вклад работника в деятельность всего учреждения

С одной стороны, показатели эффективности работника уже связаны с плановыми показателями деятельности учреждений. С другой - может возникнуть ситуация, когда работник выполняет свои обязанности на высоком профессиональном уровне и в срок, но само учреждение при этом не показывает улучшение динамики.

Поэтому учитывайте вклад работника в повышение эффективности учреждения по итогам работы в более продолжительный календарный период - квартал, полугодие, год. Тогда ежемесячная заработная плата каждого работника будет зависеть от его собственной эффективности, а дополнительное премирование - от эффективности работы всего коллектива.

Основания для премирования определяйте по результатам деятельности учреждения. Например, выполнение муниципального задания, текущего плана, плана финансово-хозяйственной деятельности. Так не возникнет ситуации, когда за один и тот же качественный труд работник получит премию дважды.

Каждый из сотрудников имеет полное право выразить и изменение его трудовых функций. Уволить сотрудника с работы в этом случае руководитель не вправе.

Также это касается и отношений, которые связаны с проведением в учреждении мероприятий организационно-штатного характера, а именно:

1. изменения штатного количества сотрудников;
2. реорганизации самого учреждения;
3. изменения порядка, касающегося организации основной деятельности организации и других.

Данная норма часто применяется руководителями, так как это позволяет уволить несогласного работника, что является одной из мер морального принуждения. Однако стоит заметить, что на сегодняшний день обязательное применение ЭК трудовым законодательством не предусмотрено.

Поэтому, если работодатель не может предоставить доказательства того, что в учреждении произошли , на него будет возлагаться трудовая ответственность перед учредителем и гражданско-правовая перед самим сотрудником.

Увольнение работника считается грубым нарушением и тогда, когда при переходе на ЭК в культуре изменяются его трудовые обязанности, что чаще всего и становится причиной несогласия. При принятии решения о письменном предупреждении коллектива организации руководитель должен учитывать мнение представителей работников.

Если в процессе перевода не происходит организационных изменений в работе организации или в порядке осуществления основной деятельности, то уволить сотрудника за несогласие с переходом на такой контракт невозможно.

Как осуществляется переход на эффективный контракт в культуре

Как известно, перевод на ЭК осуществиться к 2018 году. Поэтому руководству этих организаций нужно заключать новые трудовые отношения не только с новыми сотрудниками, а также до 2018 года пересмотреть и упорядочить условия договоров, заключенных с работающими членами трудового коллектива.

Этапы перевода на эффективный контракт

Перевод осуществляется в несколько этапов:

Как правило, процесс перехода начинается с изучения всех необходимых нормативно-правовых документов, касающихся данной темы. Также с целью обсуждения деталей, последовательности и особенностей перехода на эффективный контракт в культуре стоит провести несколько совещаний.

После этого работа должна быть направлена на разработку и утверждение показателей эффективной деятельности работником учреждения культуры, а также критерием оценки по каждой из занимаемых должностей. В связи с тем, что выплаты стимулирующего характера в данном случае отменяются, руководству необходимо пересмотреть размеры должностных окладов с целью их доведения до должного уровня.

Поскольку должностные обязанности сотрудников разных служб отличаются между собой сложностью и ответственностью, размеры должностных окладов для дальнейшего расчета премий за эффективность также должны быть разными.

На следующем этапе перехода на ЭК необходимо заняться разработкой грейдированной системы должностных окладов или профессиональных квалификационных групп по занимаемым должностям с установкой соответствующих должностных коэффициентов. Данные документы должны быть утверждены руководителем учреждения.

Далее к процессу подключается и финансово-экономический отдел организации культуры. В его обязанности входит проведение детального планирования фонда оплаты труда, которое осуществляется с учетом объема доводимых в рамках госзадания бюджетных средств, а также средств, полученных от приносящей доход деятельности. Эти действия принимаются во избежание превышения данного фонда.

При осуществлении перехода на эффективный контракт требуется внести некоторые в Положение об оплате труда работников организации. Для этого необходимо разработать и утвердить методики, которые будут использоваться для того, чтобы оценить показатели эффективности работы, а также порядок выполнения расчета стимулирующих выплат.

В процессе перевода не остаются в стороне и сотрудники кадровой службы, отвечающие за оформление трудовых отношений. Данному отделу необходимо заняться разработкой формы дополнительного соглашения к трудовому договору, куда необходимо внести все пункты, которые отсутствуют в ныне действующих договорах и имеются в типовой форме Приложения 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в госучреждениях.

За два месяца до начала перевода работники культуры, переходящие на новую систему оплаты труда, должны быть уведомлены с теми изменениями, которые будут внесены в их трудовые обязанности.

Только после того, как сотрудники ознакомятся со всеми условиями, руководство может приступать к процедуре заключения дополнительных соглашений к трудовому договору.

Заключительным этапом перехода является применение новой системы оплаты труда на практике и сам переход на ЭК. Теперь размеры заработной платы сотрудника учреждения культуры зависят от таких показателей:

• уровня квалификации;
• сложности трудовых функций;
• количества выполняемой работы;
• ее качества.

Поскольку переход на систему ЭК – процесс достаточно трудоемкий, требующий больших временных затрат, лучше всего обеспечивать его выполнение постепенно. То есть за один раз переводить на данную систему только нескольких сотрудников. Несмотря на многосложный характер данного процесса, такой подход сможет значительно упростить процедуру перехода и сделает ее намного эффективнее.