Реферат: Заработная плата ее сущность, формы, дифференциация и определение на конкретных рынках труда

«(1) замещение решений, принимаемых рабочим, осу­ществляющим данную функцию, научно обоснован­ными решениями; (2) научный подбор и подготовка рабочих, требующие изучения их качеств, обучения и подготовки... вместо их бессистемного подбора и обу­чения; и (3) тесное сотрудничество руководителей и рабочих, позволяющее им выполнять свою работу в соответствии с установленными научными законами и закономерностями, а не произвольное решение каж­дой отдельной проблемы отдельным работником.» [Taylor, F. W. (1903) Shop Management, Harper & Row, New York. Taylor, F. W. (1972 edition) Scientific Management, Greenwood Press, Westport, Connect. P. 114-115. ].

Попытки Ф. У. Тейлора обосновать и закрепить идею, что его анализ работы породил «научные законы», представляются весьма сомнительными. Тем не менее, несмотря на то что его методы в ряде случаев вызывали активное неприятие как со стороны менеджеров, так и со стороны рабочих, он смог по­казать, чтознание технических аспектов производства вку­пе с хронометражем и использованием материальных стиму­лов может существенно повысить степень эффективности производства . Разумеется, он осознавал то, чтоповышение уровня технической сложности производства требует повы­шения уровня управленческого контроля . Естественно,сте­пень автономии индивидуального работника в подобной си­туации серьезно ограничивается . Для того чтобы убедиться в состоятельности выработанныхФ. У. Тейлором методов произ­водства, достаточно посетить любой автомобилестроитель­ный завод. Так, в общих чертах, выглядят основные положениятеории управления взаимодей­ствием сложных технологий и труда индивидуального работника .

Система управления Тейлора

1. Система управления заданиями

Общая схема. Определение метода (технологии) и норм выработки. Зарождение системы управления заданиями. Ф. У. Тейлор полагал, что обозначенная им на практике проблема (комплекс проблем: определение темпа работы, норм выработки, размера оплаты труда, метода (технологии) выполнения работы, рестрикционизм) может быть разре­шена путем приложения принципа, названного им «систематическим и научным хронометрированием », который лег в основу егосистемы управления заданиями . Каждая работа разбивалась на ряд элементарных операций, которые хроно­метрировались и фиксировались при содействии рабочих. Результаты хронометража основных элементов работы за­писывались в специальное дело, в котором с учетом весовых коэффициентов определялись стандартные временные нор­мы для осуществления тех или иных работ. Вопрос о том, на­сколько научным было определение этих коэффициентов, остается спорным. Но с другой стороны, в том производственном контексте, в котором был выработан данный под­ход, он позволял получить куда более точную информацию о времени, потребном для выполнения той или иной работы, чем принятые в ту пору «прикидки». Помимо прочего,система управления заданиями обеспечивала новые возможности кон­троля над всеми аспектами производства, связанными с ос­насткой, станками, материалами и приемами работы, чтоспособствовало характерному для американского способа производства вытеснению высокопрофессионального труда набором стандартных операций .

Составные элементы, законы и принципы системы управления Тейлора. В эволюции любой науки наступает такая пора, когда разрозненные данные опыта, интуитивно обна­руженные правила и теоретические догадки необхо­димо систематизировать в единое целое. И тогда по­является универсальная теория, которая объясняет хаотические явления на основании строгих научных принципов и даже предсказывает будущие события. Именно такую роль в области науки управления сыгралФ. У. Тейлор . На смену расплывчатым и дос­таточно противоречивым принципам управления, предлагавшимся его предшественниками, пришла строгая научная система знания о законах рациональной (научной) органи­зации трудаФ. У. Тейлора .

Составными элементами системы Ф. У. Тейлора являются:

оптимизация разделения и соединения труда;

расстановка рабочей силы в мастер­ской и на предприятии;

рационализация приемов, ме­тодов и условий труда;

кон­троль над всеми аспектами производства, связанными с ос­насткой, станками, материалами и приемами работы;

метод изучения времени и движений (хронометраж);

совершенствование нормирования и стимулирования труда;

дифференциальная система оплаты труда;

математический способ исчисления себестоимости;

способ расчленения и рационализации трудовых приемов;

система под­готовки производственного процесса;

инструкционные карточки;

стандартизация оборудования и инструментов (нормализация инструментов и оборудования);

подготовка работы и ее распределение, улучшение организации и обслужива­ния рабочих мест и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм «научного менеджмента».

Эти вопросы система управления Ф. У. Тейлора четко регламентирует. Все эти элементы системы взаимосвязаны и устремлены к единой цели - повышению производительности, получению максимальной прибыли, достижению высокой экономической эффективности деятельности предприятия.

Каждый из элементов порознь еще не составлял сути научного менеджмента , поскольку представлял собойотдельные технико-организационные меропри­ятия . Основойсистемы Ф. У. Тейлора выступаютчетыре научных принципа , которые Ф. У. Тейлор называл законами управления .

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы (традиционные методы и эмпирические знания), научное исследование каждого отдельного вида трудового действия.

2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обу­чение на основе научных критериев. (Позже такую процедуру назвали профотбором, профконсультированием и профобучением).

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ.

4. Равномерное и справедливое распределение обя­занностей (ответственности) между рабочими и ме­неджерами. Будучи необходимым участником произ­водственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач.

Ф. У. Тейлор писал о сути своей системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоре­чий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; доведение каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производи­тельности и максимального благосостояния».

В системе Ф. У. Тейлора точные расчеты и формально-логичес­кие процедуры, упорядоченность и гармония ценились очень высоко.Старая система управления (система «ининциативы и поощрения») отвергаласьФ. У. Тейлором прежде всего за то, что допускала изрядную долю субъективного произвола и некомпетентности там, где должны царить объективность и строгий расчет. Предприниматель по собственному усмотрению сни­жал рабочим расценки, на собственный вкус подбирал инструменты и кадры. И никакие объективные законы не способны были обуздать произвол и насилие, по­скольку таких законов еще просто не существовало.

«В противоположность этому, развитие научной орга­низации труда, - считает Ф. У. Тейлор , - предполагает вы­работку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуаль­ного работника и которые могут быть с пользой приме­няемы только после того, как будет произведен система­тический учет, измерение их действия».

В научно организованном управлении, полагал Ф. У. Тейлор , должны существовать объективные законы, стандарты и нормы труда, которым обязаны в равной мере подчиняться и администрация, и рабочие. Они устанавливаются в экспериментах, проводимых учеными и экспертами, но согласуются и принимаются обеими сторонами - работниками и работодателями. Только в этом случае они будут неукоснительно соблюдаться. Их выполнение подкрепляется соответствующей мотивацией: высокая норма выработ­ки дает рабочим более высокий заработок, а предпри­нимателю - высокую прибыль.

В системе управления Ф. У. Тейлора во главу угла ставилась экономическая эффективность. Рассчитывая трудовые нагрузки на одного рабочего,Ф. У. Тейлор устранял все ошибочные, медленные, бесполезные и непроизводительные движения, требующие лишних затрат энергии.Ф. У. Тейлор стремился найти оптимальные методы эффективного труда.Принцип экономии сил требовал, чтобы максимальный результат достигался при наименьших затратах. В экспериментальных условиях устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2-3 раза.

Ф. У. Тейлор считал, чтонедостатки в организации труда не бросаются в глаза, поскольку нормы производительности занижены . Это порождает безответственное отношение к выполнению своих обязанностей как у рабочих (сознательное замедление темпа работы), так и у администрации (перекладывание своих функций на плечи подчиненных). При этомрестрикционизм («работа с прохладцей») - не причина, а следствие неполадок в системе управления .

Сформулировав проблему, Ф. У. Тейлор нашел достаточно эффективное ее решение. Он полагал,если труд во всех звеньях и участках про­изводства организован на научной основе, т. е. на рабочем месте имеется все необходимое, применяются рациональные методы и приемы труда, установлены до­статочно высокие нормы, то рабочее время будет упот­ребляться с наибольшей пользой . Отсюда вытекает важнейшее следствие:повысить эффективность про­изводства можно, лишь решая двуединую задачу раз­работки технико-организационных и социально-психо­логических методов управления . Такова в общих чертах система организации труда и управленияФ. У. Тейлора .

Обогащение и упрощение труда. Особенности системы управленияФ. У. Тейлора связаны с тем, что он работал глав­ным образом с мало- или неквалифицированными рабочими-иммигрантами. Этим и объясняется специфи­ка его системы. С тех пор ситуация в США и других развитых странах сильно изменилась, теперь уже сложно провести грань между квалифицированным рабочим и инженером. Новое качество рабочей силы потребовало и нового подхода к организации управления.Ф. У. Тейлор говорил обупрощении труда , а современные менеджеры - обобогащении труда .Ф. У. Тейлор предлагализъять все функции управления у рядовых исполнителей и сосредоточить их в плановом бюро . Сегодня тенденция обратная: простых работников наделяют все новыми и новыми управлен­ческими функциями.

К примеру, сегодня рабочие группы наделяются правом устанавливать режим и график работы, ротацию рабочих мест внутри группы (компания «Вольво»). В кружках качества работники предприятия наделяются ответственностью за статистический контроль качества продукции, они получают возможность делать рационализаторские предложения и усовершенствования техно­логии. В партисипативном менеджменте работники привлекаются к участию в принятии управленческих решений. Современные рабочие обучаются навыкам бухгалтерского учета, умению определять издержки производства, оформлять необходимую документацию и многое другое.

Современные методы обогащения труда нельзя, разумеется, оценивать как прямое продолжениесистемы Ф. У. Тейлора , особенно ееинженерно-экономической программы рационализации производства . Однако несомненно другое:программа «достигающего рабочего» Ф. У. Тейлора является непосредственной предшественницей нынешнихконцепций внутренней мотивации , основанных на «бросающей вызов работе ».

Хронометраж и распределение работ (система управления заданиями). Ф. У. Тейлор придерживался принципа:контролировать не производительность рабочего, а метод его работы . Постепенно всистеме Ф. У. Тейлора появляется и развивается такой инструментарий (элементы контроля работы), как: нормализация инструментов и оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества работы.

Важным признается установление двух мак­симумов - определение особо высокой платы за самую тяжелую работу и самой низкой платой за легкую ра­боту. Этот прием имел целью, во-первых, выделить ме­тоды мотивации в каждом виде работы, и во-вторых, найти критерии тяжелой и легкой работы как своеоб­разных эталонов. Итогом его поисков в этом направле­нии стала шкала премирования (процентные надбавки к средней зарплате) по видам работы . Не меньшее зна­чение имело также усовершенствование методов тру­да. Выяснилось, что неудовлетворительное состояние машинного парка на обследованных предприятиях тре­бует на выполнение работы больше той нормы време­ни, которая устанавливается хронометражем. Так, изу­чение рабочего времени обнаружило необходимость систематизации каждой мелочи в мастерской. В осно­ву систематизации оборудования и инструментов был положен принцип их однородности.

Распределение работ между исполнителями и ма­шинами, определение порядка прохождения продукции производилось с целью, чтобы не терять время на ожи­дание задания, нарядов, сырья и т. п. Однако лишь при Ф. У. Тейлоре они оформились в завершеннуюсистему под­готовки производственного процесса и стали эффек­тивным руководством к действию. Распределение ра­бот связано с распределением времени по целевому признаку так, что выступает условием для выполнения работ наиболее рациональным способом. Конечная цельФ. У. Тейлора в плане организации труда - дать возмож­ность каждому рабочему трудиться с максимальной производительностью. Одно из условий для этого -обеспечение рабочего всем необходимым до того, как он приступит к работе , что является важной функцией менеджмента предприятиия.

Дифференциальная система оплаты труда

Основной принцип дифференциальной системы оплаты труда. Ф. У. Тейлор считал, чтотруд каждого отдельного работника должен оплачиваться по результату . Его подход находился в яв­ном противоречии с нормами профсоюзов (тред-юнионистов), исповедую­щих идеи коллективной солидарности и потому выступавших против того, что представлялосьФ. У. Тейлору естественным стремлениемлюдей первого класса к достижению материаль­ного благополучия и к продвижению по службе, основанному на их талантах и прилежании.

Ф. У. Тейлор осознавал, что хороших экономических результатов можно добиться, опираясь напринцип разумного эгоизма . Тот, кто хочет хорошо работать, должен хорошо получать. Но просто так ни один предприниматель или менеджер платить деньги на станет. Он согласится прибавить, например, 30 или 60% к зар­плате, если выработка увеличится на 100%. Оста­ток пойдет на оплату делового риска и усовершенство­ваний, необходимых при любой рационализации труда.

Рабочий первого класса не захочет трудиться рядом с ленивым соседом и получать поровну с ним. Стало быть, для негонадо создать подходящие условия : своевременно обеспечить сырьем, инструментом и технической документацией, без задержек снабжать деталями, обучить профессиональным навыкам, поставить распорядительного и компетентного администратора. Кроме того, надо так построить систему оплаты труда работ­ника, чтобы за брак и намеренные ошибки, за рестрикционизм («работу с прохладцей») он наказывался, а за отличную работу - дополнительно вознаграждался.

Таким образом, основной принцип дифференциальной системы - отстающие штрафуются, передовики награж­даются, а середняки получают норму. Если человек выполнял норму выработки, то он получал обычный оклад. Если он перевыполнял норму, то получал премию. А ес­ли он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля.

Предпосылки и причины появления новой системы оплаты труда. Новая система оплаты труда была предложенаФ. У. Тейлором , поскольку старая система обладала рядом проблем, которые можно свести к следующим положениям:

1) рабочим платили за служебное положение, но не за индивидуальные способности (энергию, трудолю­бие, умения), иначе говоря, оплачивалось присут­ствие человека на работе, а не его трудовой вклад;

2) оплата труда зависела не от самого рабочего, а от же­лания администрации;

3) одинаково оплачивались ленивые и добросовестные рабочие, тем самым легализовывался и институализировался уравнительный принцип;

4) администрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали ограничением производительности;

5) для рабочего важной являлась гарантия сохранения зарплаты, а не количество выполненной работы;

6) рабочие не интересовались убытками предприятия (экономической эффективностью);

7) администрация не была заинтересована в изучении фактического времени выполнения задания;

7) не существовало заинтересованного сотрудничества предпринимателей и рабочих.

И до Ф. У. Тейлора предпринимались попытки ввести дифференциацию заработной платы.Проект Генри Тауна , опиравшийся на групповую деятельность, иплан Фредерика Хелси , исходивший из индивидуальных интересов челове­ка, - оба они пытались сгладить антагонизм сторон по вопросу о разделе прибыли, полученной в результате увеличения производительности, и оба они представ­ляли собой лишь временный компромисс. Очередную попытку в решении проблемы предпринялФ. У. Тейлор . С одной стороны, он опирался на достижения предше­ственников, а с другой - выдвигал нечто совершенно но­вое, открывая очередную страницу истории американ­ского менеджмента.

Метод определения размера оплаты труда. Саму по себедифференциальную систему оплаты труда Ф. У. Тейлор считал менее важной, нежели научный способ ее назначения . Последнее обстоятельство по­требовало создания специального отдела.

Одной из важнейших обязан­ностей администрации и функцией нового отдела яв­ляется точное установление того, сколько времени необходимо затратить рабочему при полном напряжении сил, чтобы выполнить дневную норму. Поскольку рабочие затрачивали максимум своих сил, чтобы иметь достаточный заработок, то исчезала всякая возможность заставить их применять больше сил, когда понижаются расценки.Резкое повышение интенсивности труда в известной степени служило гарантией от понижения администрацией зарплаты. Ф. У. Тейлор полагал, чтореше­ние проблемы заработной платы возможно простым установлением точного времени выработки . Отличитель­ная особенность его подхода -попытка установить прямую зависимость размера оплаты от выработки рабочего .

Для методики определения нормы выработки и нагрузки на человека могут служить примером эксперименты Ф. У. Тейлора с тяжелыми погрузочно-разгрузочными работами вMidvale Steel Company и вBethlehem Steel Company .

Дополнительные замечания. Ф. У. Тейлор не считал экономическое поощрение един­ственным и универсальным средством решения про­блемы мотивации. Старая система оплаты труда отвергалась им именно за преувеличение роли денег в стимулиро­вании поведения. Ее создатели называли совершен­ную схему оплаты труда практическим решением не только проблем мотивации, но и всех вопросов управ­ления. Однако жизнь показала, что повышение зарп­латы не служило положительным стимулом, так как вслед за ним тут же снижали расценки.Суть пробле­мы, по Ф. У. Тейлору, заключалась не столько в повышении зарплаты, сколько в гарантировании от снижения расценок и сохранения высокой зарплаты. Такую га­рантию могла дать не частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его механизма, в котором та или иная схема оплаты выступала лишь одним из элементов подчиненного значения. С равным основанием в качестве мотивационного фактора мог выступать любой другой элемент (что в действительно­сти и было), поскольку все они направлены на стиму­лирование рабочего. Так,система управления заданииями и расчленение процесса труда на отдельные операции позволили успешнее планировать все участки производства, кон­тролировать исполнение и одновременно стимулиро­вать рабочего.

Программа «достигающего рабочего». Особенности управления персоналом в системе Тейлора

Программа «достигающего рабочего». Ф. У. Тейлор придавал исключительное значение руководству людьми, рассматривая его одновременно и как точную науку, и как личное искусство. Искусство управления, или администрирование, он считал важнейшей частью своей системы. Прежний подход сводился к тому, что «если найдется подходящий человек, то методы управления могут быть всецело предоставлены его усмотрению». О профессиональном отборе и профессиональной подготовке рабочих и менеджеров никто не заботил­ся. Как не заботились и о рационализации их деятельности. Во всем господствовали произвол и случайность.

Выделяя предметную область искусства управле­ния ,Ф. У. Тейлор отмечал, чтоотношения между предпри­нимателями и рабочими составляют самую важную его часть. Центральное место он отвел мотивации отношений, которые включены в егопрограмму «достигающего рабочего» . Основнаяцель программы - «поднять каждого рабочего до высшего уровня.., заставляя его использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше» .

Концепция «достигающего рабочего» Ф. У. Тейлора , с одной стороны, органически продолжает предшеству­ющие философские установки патернализма (забота о благосостоянии подчиненного), - это как раз то, что сохранилось в XX веке от взглядовосновоположников научного менеджмента . С другой стороны, она выхо­дит за рамки патернализма (так как вводит принцип индивидуализации, персональной ответственности), предвосхищая более поздние тенденции в менеджмен­те, например положение, согласно которому искусство руководителя состоит в том, что он всегда учитывает силу, а не слабости человека, выясняя, что знает ра­ботник, а не то, что он не умеет делать. Сегодня такой подход превращен вфилософию «достигающего инди­вида» - это стержень современной теории мотивации и новейших программ организационного поведения. Без нее невозможно понять социокультурное своеоб­разие американского (в отличие от европейского и японского) менеджмента.

Программа «достигающего рабочего» зак­лючает в себе следующие принципы : 1) поручение ра­бочему задания такой степени сложности, которая доступ­на его умениям и физическому сложению; 2) поощрение его к тому, чтобы он давал максимум работы, доступной «первоклассному представителю его разряда»; 3) каж­дому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, «следует выплачивать, в зависимости от характера работы, прибавку от 30% до 100%, по сравнению с середняком его класса».В умении превратить людей «слабых и неради­вых» в «первоклассных рабочих» и заключается сущ­ность искусства управления.

Патернализм. Образец - школьный класс. Рабочие, занятые определенным видом работы, составляют в системе управленияФ. У. Тейлора своего рода школьный «класс», в котором выделяются хорошие, средние и плохие работники в зависимости от достигнутых успехов.Ф. У. Тейлор неоднократно сравнивает рабочих со «взрослыми детьми», которые нуждаются в задавании уроков, контроле за их выполнением, наставлении, понукании и помощи.

Подобная установка типична для патернализма, где руководитель выступает в роли «отца», а подчинен­ные - в роли опекаемых им «детей». Искусство руководства, управления персоналом, превращается у Ф. У. Тейлора в педагогическое искусство, асистема «научного управления» - в сис­тему «научного просвещения». Обучение правильным («научным») методам осуществляется с помощью письменных и устных инструкций, практических указаний на рабочем месте. Функциональные инструкторы прямо называются «учителями» или «наставниками», призванными исправлять ошибки и заблуждения своих подопечных, восполнять пробелы в их занятиях.Воспитание становится одной из важнейших функций руководителя. Поручение рабочему сложного задания способствует углублению профессиональных знаний и развивает стремление к достижению цели. Успевающие поощряются и повышаются по службе, а неуспевающие - увольняются.

Создать гарантии только для лучших. Высокие нормы выработки, которые назначалФ. У. Тейлор , жесткий режим труда, стандартизация движений рабочего и инструмента, четкая координация и субор­динация - все это ставило человека в весьма суровые условия. Далеко не все выдерживали высокие темпы. НоФ. У. Тейлор не «равнялся на слабых»: они должны были отсеиваться до того, как им дадут задание, а не после плохих результатов их работы. И это вполне гуманно: «отсортировать слабых» у ворот проходной. Предпри­ятие, любил выражатьсяФ. У. Тейлор , не филантропическое заведение, не место, где можно отдохнуть или рассла­биться.

Такой взгляд и сейчас является актуальным, а ряд идей будут и сегодня эффективными. Роберт Уотермен отметил: «Большинство хороших компаний стараются подобрать наилучших работников, чтобы установить высокие стандарты про­изводительности, а затем окружают их мощной защит­ной сеткой. Они гарантируют защиту занятости, а не должности». Эти слова написаны через 100 лет послеФ. У. Тейлора . Но как точно они отражают суть его подхода:отобрать лучших, поднять норму выработки и защитить их от слабых, создать для них гарантии .

Работа должна бросать вызов. Откуда родился новый подход к управлению персо­налом? Тейлор предложил следующее:

Во-первых , разбить всех работников по типам или «классам», т. е. подойти к подчиненным дифференцированно.

Во-вторых , каждо­му типу работников дать задание по силам, но не на­столько слабое, чтобы его выполняли, не перенапряга­ясь.Задание должно даваться, что называется, на вырост, а работа должна «бросать вызов», вынуждать каждый раз прыгать выше своей головы, чтобы была возможность расти и повышать мастерство.

В-третьих , отобранным в каждом «классе» передовикам показать самые экономные и рациональные методы работы. Ква­лифицированные руки надо ценить, а не растрачивать на черновой работе. Ведь черновая работа - это работа зряшная, бесцельная, рутин­ная, нетворческая. А что ее делает такой? Ответ прост: перегруженность лишними трудозатратными движе­ниями.Ф. У. Тейлор предложил все лишние движения сокра­тить, оставить только самые необходимые, по кратчай­шему пути ведущие к максимальному успеху.

Как всякий бизнесмен и практичный человек, Тей­лор осознавал, что хороших экономических результа­тов нельзя добиться с помощью управления, основан­ного на альтруизме и филантропии. Залог успеха - в принципах разумного эгоизма. Тот, кто хочет хорошо работать, должен хорошо получать. Но просто так ни один предприниматель или менеджер платить деньги на станет. Он согласится прибавить 30 или 60% к зар­плате, если твоя выработка увеличится на 100%. Оста­ток пойдет на оплату делового риска и усовершенство­ваний, необходимых при любой рационализации труда.

Передовой рабочий не захочет трудиться рядом с ленивым соседом и получать поровну с ним. Он потре­бует более высокой оплаты и будет прав. Стало быть, для него надо создать подходящие условия: своевремен­но обеспечить сырьем, инструментом и технической документацией, без задержек снабжать деталями, обу­чить профессиональным навыкам, поставить распоря­дительного и компетентного администратора. Кроме того, надо так построить систему оплаты труда работ­ника, чтобы за брак и намеренные ошибки, за работу с прохладцей он наказывался, а за отличную работу - дополнительно вознаграждался. Сегодня это азбучная истина, но сто лет назад изобретение дифференциаль­ной системы оплаты явилось большим шагом вперед.

Основной принцип дифференциальной системы гласил: отстающие штрафуются, передовики награж­даются, а середняки получают норму. Другими слова­ми, если человек на 100% выполнял норму выработки (урок-задание), то он получал обычный оклад. Если он перевыполнял на 101 - 120%, то получал премию. А ес­ли он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля.

Почему же Тейлору вздумалось изменить старую систему оплаты? Что в ней было плохо? Основные проблемы, возникавшие при ее использовании, своди­лись к следующему:

1) рабочим платили за служебное положение, но не за индивидуальные способности (энергию, трудолю­бие, умения), иначе говоря, оплачивалось присут­ствие человека на работе, а не его трудовой вклад;

2) оплата труда зависела не от самого рабочего, а от же­лания администрации;

3) одинаково оплачивались ленивые и добросовестные рабочие, тем самым легализировался и институали-зировался уравнительный принцип;

4) администрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали ограничением производительности;

5) для рабочего важной являлась гарантия сохранения зарплаты, а не количество выполненной работы;

6) рабочие не интересовались убытками предприятия, администрация не была заинтересована в изучении фактического времени выполнения задания;

7) не существовало заинтересованного сотрудничества предпринимателей и рабочих.

И до Тейлора предпринимались попытки ввести дифференциацию заработной платы. Проект Тауна, опиравшийся на групповую деятельность, и план Хелси, исходивший из индивидуальных интересов челове­ка, - оба они пытались сгладить антагонизм сторон по вопросу о разделе прибыли, полученной в результате увеличения производительности, и оба они представ­ляли собой лишь временный компромисс. Очередную попытку в решении проблемы предпринял Тейлор. С одной стороны, он опирался на достижения предше­ственников, являясь последним камнем возводимого здания, а с другой - выдвигал нечто совершенно но­вое, открывая очередную страницу истории американ­ского менеджмента. Саму по себе дифференциальную систему Тейлор считал менее важной, нежели научный способ ее назначения. Последнее обстоятельство по­требовало создания специального отдела. После введе­ния такой системы, которая, по замыслу ее создателя, должна убедить рабочих в том, что администрация твер­до решила премировать только хорошую, а не любую работу, (при этом результаты ее применения должны выявить пользу тесного сотрудничества двух сторон), она перестает быть необходимой, хотя сам отдел со­храняет свое значение. Одной из важнейших обязан­ностей администрации и функцией нового отдела яв­ляется точное установление того, сколько времени необходимо затратить рабочему при полном напряже­нии сил, чтобы выполнить дневную норму. Поскольку рабочие затрачивали максимум своих сил, чтобы иметь достаточный заработок, то исчезала всякая возможность заставить их применять больше сил, когда понижают­ся расценки. Резкое повышение интенсивности труда в известной степени служило гарантией от понижения администрацией зарплаты. Тейлор полагал, что реше­ние проблемы заработной платы возможно простым ус­тановлением точного времени выработки. Отличитель­ная особенность его подхода - попытка установить прямую зависимость размера оплаты от выработки ра­бочего.

Для методики определения нормы выработки и на­грузки на человека может служить примером следующий эксперимент Тейлора в Бетлхемской компании. Его помощники - Гиллеспи и Уолл - отобрали 10 наибо­лее сильных эмигрантов из малооплачиваемых рабо­чих. При обычной норме в 13 тонн они заставили их грузить 75 тонн. Даже после первой вагонетки рабочие выглядели истощенными. Дополнительные обследова­ния позволили заключить, что 75 тонн - максимальный, теоретически допустимый предел. Отданной величи­ны инженеры отняли 40% на отдых и установили допу­стимую норму для первоклассных грузчиков -45 тонн вдень. Найти добровольцев для следующей серии опы­тов оказалось крайне сложно. Из 40 приглашенных только 3 оказалисьдействительно «первоклассными», 10 были близки к норме, а остальные не выдержали нагрузок через 2 - 3 дня. Хотя Гиллеспи и Уолл явля­лись не очень опытными специалистами, Тейлор пове­рил им и сделал это нормой для рабочих всего завода .

Тейлор не считал экономическое поощрение един­ственным и универсальным средством решения про­блемы мотивации. Старая система оплаты отвергалась им именно за преувеличение роли денег в стимулиро­вании поведения. Ее создатели называли совершен­ную схему оплаты труда практическим решением не только проблем мотивации, но и всех вопросов управ­ления. Однако жизнь показала, что повышение зарп­латы не служило положительным стимулом, так как вслед за ним тут же снижали расценки. Суть пробле­мы, по Тейлору, заключалась не столько в повышении зарплаты, сколько в гарантировании от снижения расценок и сохранения высокой зарплаты. Такую га­рантию могла дать не частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его механизма, в котором та или иная схема оплаты выступала лишь одним из элементов подчиненного значения. С равным основанием в качестве мотивационного фактора мог выступать любой другой элемент (что в действительно­сти и было), поскольку все они направлены на стиму­лирование рабочего. Так, система урока и расчленение процесса труда на отдельные операции позволили успешнее планировать все участки производства, кон­тролировать исполнение и одновременно стимулиро­вать рабочего.

Во всех развитых и развивающихся странах существует дифференциация заработной платы. Один и тот же труд в одной области деятельности может вознаграждаться по-разному, и величина платы зависит от целого ряда факторов. На уровень оплаты труда напрямую влияет размер компании и место, которое она занимает на рынке, численность персонала, стиль управления и еще десятки параметров. На уровень зарплаты напрямую влияет конкуренция в отрасли, необходимость на рынке труда квалифицированных специалистов. Чем объясняется дифференциация заработной платы в первую очередь? От чего зависит дифференциация заработка?

Почему возникают различия в оплате

Согласно современным теориям управления персоналом, дифференциация заработной платы – это сознательная установка вознаграждения за труд на разных уровнях с учетом конкретных факторов. Это означает неравенство в оплате, которое возникает и в пределах одного предприятия, и в разных организациях одной отрасли. Дифференциация возникла как механизм оценки результативности труда, она определяется эффективностью работы.

На формирование уровня оплаты влияет целый ряд параметров:

• Квалификация сотрудников . Труд высококвалифицированного специалиста оплачивается выше, чем труд его коллеги, который имеет только среднее профессиональное образование.
• Количество и качество выполненной работы . У разных сотрудников различается работоспособность, уровень мотивации, внимательность и другие качества, влияющие на результативность трудового процесса.
• Степень ответственности за выполняемый труд . Руководящий персонал на всех уровнях получает больше рядовых сотрудников, так как несет ответственность за результаты труда.
• Условия труда . К примеру, за аналогичную работу, выполняемую в суровых климатических условиях, сотрудники получают больше.

Также дифференциация зарплаты может быть территориальной, отраслевой, на нее влияет общая востребованность профессии и уровень жизни в регионе, а также соотношение спроса и предложения на рынке труда.

Дифференциация в ТК РФ

В российском Трудовом кодексе также присутствует понятие дифференциации оплаты, однако законодательно оно относится только к тарифным системам оплаты. В нее входят тарифные ставки, должностные оклады и коэффициенты, влияющие на начисление зарплаты. Дифференциация разграничивает оплату труда сотрудников различных категорий, это позволяет работодателю и работнику достигать соглашения при оформлении трудового договора.

Дифференциация должна соответствовать ряду обязательных требований:

• Объективность. Различия в заработной плате должны объясняться объективными критериями оценки трудозатрат.
• Понятность для работников и работодателей. Четкие критерии предотвращают конфликтные ситуации и трудовые споры.
• Прозрачность для контроля. Представители инспекции труда могут проверять справедливость начисления заработной платы в соответствии с объективными данными сотрудников.
• Социальная защита работника. Дифференциация, прописанная в ТК, позволяет избежать занижения зарплаты сотрудника и ущемления его интересов.

Ситуация на рынке труда постоянно меняется, однако различия в заработке сотрудников будут существовать всегда, так как они обусловлены объективными критериями оценивания. Однако дифференциация зарплаты должна быть справедливой, поэтому оклады и тарифные ставки рассчитываются по десяткам критериев. Если работник недоволен уровнем оплаты труда, он может попытаться изменить условия сотрудничества с работодателем и доказать, что его труд стоит больше.

Теория организации: конспект лекций Тюрина Анна

3. Дифференциация заработной платы

Заработная плата – это крайне непостоянный показатель. Она определяется непосредственно качеством труда, а также профессиональной подготовкой работника. В связи с этим ее дифференциация – явление вполне объективное, это связано с тем, что состав работников крайне динамичен, между профессиональными категориями и специальностями нет баланса. Кроме того, ставки заработной платы определяются текущей ситуацией на рынке труда. Элементами его, соответственно, являются спрос и предложение на особый товар «рабочая сила», а также конкуренция и стоимость единицы труда, выражаемая заработной платой.

Между количеством востребованных работников и заработной платой существует обратная зависимость: по мере роста оплаты труда предприниматель сокращает штат служащих, и, наоборот, при увеличении числа рабочих заработная плата на единицу трудящегося снижается. Это связано прежде всего с действием закона убывающей предельной производительности труда, т. е. наем работников осуществляется до тех пор, пока предельная полезность труда каждого из них высока и удовлетворяет потребности фирмы.

Несколько иначе ведет себя линия предложения. Сначала действует эффект замещения: при повышении реальной заработной платы количество желающих устроиться на работу инертно возрастает. Но при достижении определенного уровня дохода увеличение труда перестает быть приоритетным и замещается досугом, следовательно, возникает эффект дохода.

В целом дифференциация заработной платы определяется ограничениями двух видов мобильности работников.

1. Барьеры профессиональной мобильности:

1) различия в профессиональной подготовке. Как известно, заработная плата напрямую зависит от трудовых качеств работника, степени его профессионализма и ответственности. Поэтому рабочие одного и того же трудового коллектива могут получать за свой труд неодинаково в соответствии с дополнительными начислениями к основной заработной плате;

2) нехватка средств на приобретение квалификации. Инвестиции в человеческий капитал крайне дорогостоящи, и особенно остро сегодня стоит проблема коммерческого образования;

3) отсутствие информации по наличию работы. Часто потенциальные работники не могут реализовать себя, поскольку не обладают в достаточной степени точной информацией о величине и структуре спроса на рынке труда;

4) дискриминация по национальному и иному признаку. Как правило, хорошие рабочие места с достойной оплатой предназначены для коренных жителей той или иной страны, поэтому все мигранты и беженцы, а также люди других национальностей выступают в качестве дешевой рабочей силы;

5) несоответствие условий труда желаниям работника.

2. Барьеры территориальной мобильности:

1) обеспечение населения муниципальным жильем;

2) неразвитость рынка аренды жилья и ипотеки (кредитование под залог недвижимости). Сегодня эта проблема несколько решилась, рынок ипотечного кредитования получил широкое развитие. В соответствии с этим можно легко поменять место работы, даже если она находится в другом городе или регионе. Другой вопрос, стоит ли брать на себя долг на 20 с лишним лет;

3) ограничение регистрации местожительства;

4) нехватка средств на переезд и обустройство;

5) привычка не менять местожительства;

6) неэффективность службы занятости и биржи труда.

Таким образом, все вышеперечисленные причины дисбаланса спроса и предложения на рынке труда так или иначе оказывают большое влияние и на динамику величины заработной платы: она различается по регионам, городам и климатическим зонам в соответствии с условиями труда и степенью важности определенной специальности.

1. Понятие заработной платы Заработная плата – это материальное вознаграждение за труд, денежная оценка рабочей силы и непременное условие существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП),