Заработная плата. Формы и системы оплаты труда. Формы и системы заработной платы

Заработная плата – это вознаграждение, которое работник получает за выполнение трудовых обязанностей. Формы и системы оплаты труда могут отличаться не только у разных работодателей, но и в пределах одной организации. Заработная плата может зависеть от знаний, квалификации трудящегося, условий, в которых он работает, времени, которое требуется на выполнение работы и других причин. Работодатель вправе выбрать форму оплаты труда на предприятии для отдельного работника, для определенных категорий работников или же для всего штата работников. Таким образом, у одного работодателя могут различаться виды формы и системы оплаты труда.

Давайте разберемся, что подразумевается под понятиями система оплаты труда, форма оплаты труда, каких видов они бывают.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.

Давайте подробнее рассмотрим виды и характеристики систем оплаты труда. Чем они отличаются? Какую систему оплаты выгодно применять работодателю в том или ином случае?

Повременная оплата труда

Выделяют две основные формы оплаты труда - сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.

При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.

Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.

Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Что это такое? Грейд в переводе с английского значит «класс, ступень». Что подразумевает под собой эта система? Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой. Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности. Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.

К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.

Сдельная оплата труда

К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.

Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.

При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части. Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.

При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.

При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.

Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.

Работодателю необходимо помнить о том, что условия оплаты труда, которые будут определены нормативными актами и приняты на предприятии, не могут быть хуже по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.

Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

Таким образом, изучение отдельных аспектов оплаты труда можно рассматривать как виды взаимодействия между работодателем и работником.

Раздел 1: Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях

1.1 Принципы оплаты труда

Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

1) воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая, сущность которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;

3) распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

4) разместительная, сущность которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

5) формирование платежеспособного спроса предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.

1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

5) Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6) Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы – формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной.

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий – обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время – в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него – опосредованно.

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов затрат труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

На предприятиях при организации оплаты труда необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых систем способствовала направлению усилий работника на достижение определенного результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.

Повременная система оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ. Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии следующих факторов:

1) количественных показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда работников;

2) возможности исполнителя увеличивать выработку или объем работ сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;

3) необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

4) отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.

В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке. При косвенной системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда С кр, определяется по формуле:

С кр = Т с /Н в *N

где Т с – тарифная ставка работника;

Н в – норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N – число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда З кс можно определить по формуле:

З кс = С кр *В

где В – фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент К ср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

З кс = Т с *Д ф *К ср

где Д ф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ З с дополнительно начисляется премия за выполнение П 1 и перевыполнение П 2 заданного объема работ Q. Заработную плату З сп можно определить по формуле:

3 сд = 3 с ;

З с = С р В; С р = Т с /Н в = Т с * Н вр

В – количество выработанной продукции;

Т с – тарифная ставка;

Н в и Н вр – соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно-премиальная система применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.

Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

Важным моментом при использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты труда является определение исходной базы для оплаты по увеличенным (прогрессивным) расценкам. Так, например, при работе по технически обоснованным нормам выработки их можно принять за исходную базу, в других случаях – выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии.

Аккордная система оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры – увеличиваться по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.

Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бригады, звена рабочих и может рассматриваться как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка. На промышленных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важных участках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи конечной продукции, что позволяет упростить учет, повысить качество и объемы выхода готовой продукции, увеличить производительность труда.

Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной и коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.

Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (поточной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.

В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпускаемой продукции сверх установленных норм.

При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда – по операционным (индивидуальным). Комплексная сдельная расценка – это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

Распределение коллективного заработка между рабочими бригады может осуществляться различными методами. Одним из них является распределение с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.

Вместе с тем на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Этому процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень самих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.

При переводе работников со сдельной оплаты на повременную необходимо принять меры к тому, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. К числу таких мер относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда. Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться строго за выполнение норм труда.

На производствах, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, может оказаться эффективной подрядная форма организации и оплаты труда. До окончательного расчета работнику может начисляться аванс в размере установленных тарифных ставок (окладов) или их части.

На работах по ремонту и техническому обслуживанию машин и оборудования широкое распространение получила повременно-премиальная система, что объясняется простотой ее применения и сложностями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной оплаты.

В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности – условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций. Она нацеливает работника на достижение результатов труда, установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное отличие – более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.

Систему оплаты труда, построенную так, чтобы колебания результатов труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы.

Раздел 2: Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности

Вопросы заработной платы регулируются со стороны государства Трудовым кодексом РФ. Важное место в правовом регулировании заработной платы отводится системе социального партнерства. В Российской Федерации порядок заключения таких договоров определен Законом «О коллективных договорах и соглашениях». Цель создания таких договоров – находить сбалансированные решения при неизбежном противостоянии интересов социальных партнеров в условиях рынка. Предмет согласований и компромиссов – комплекс социально трудовых проблем, но главным образом – оплата труда и занятость. Партнерство предусматривает:

а) преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

б) согласование социально-экономической политики, в первуюочередь политики доходов;

в) согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;

г) утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда;

д) участие наемных работников в управлении.

Вышеперечисленные слагаемые социального партнерства помогают обеспечить:

Взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности и производстве;

Рост трудовой и предпринимательской активности, оздоровление процессов конкуренции;

Улучшение условий труда и жизни;

Снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов.

Социальное партнерство профсоюзов, предпринимателей и правительства называется трипартизмом, который реализуется на трех уровнях: общегосударственном, региональном, межотраслевом и отраслевом. Обязательными условиями сотрудничества трех субъектов на всех уровнях являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называется соглашением. Законом установлены следующие виды соглашений:

Генеральные тарифные соглашения, отраслевые и профессиональные соглашения – на федеральном уровне;

Региональные, отраслевые, территориальные – на уровне субъектов Федерации;

Отдельного предприятия, организации, фирмы – двухсторонние коллективные договоры.

Эти соглашения, исключая коллективные договоры являются трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями государства. Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.

Целью генеральных соглашений и заключенных на его основе тарифных и региональных соглашений являются: согласование политики заработной платы, льгот и пособий, политики доходов и цен, политики занятости, обеспечение социальных потребностей всех форм собственности на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий, разработка и принятие социальных нормативов. К ним относятся:

а) размер минимальной оплаты труда в процентах к величине минимальной потребительской корзины (ежеквартально) с целью их постепенного сближения;

б) порядок компенсации работодателем падения покупательной способности заработной платы в связи с ростом цен, если не принят специальный закон об индексации (в европейских странах по закону рост инфляции более 0,4% в течение года предусматривает определенную индексацию заработной платы);

в) минимальный размер пенсий, пособий, прочих социальных выплат, прожиточного минимума.

Кроме того, Генеральное тарифное соглашение определяет:

а) соотношение в оплате по квалификационно-должностным группам:

в виде единой тарифной сетки по всему народному хозяйству;

в виде набора основных соотношений, например квалифицированного рабочего и неквалифицированного рабочего, квалифицированного рабочего и мастера, квалифицированного рабочего и инженера без категории, руководителя подразделения и специалиста и т. п.;

б) соотношение в оплате рабочих средней квалификации и специалистов по профессиям, наиболее характерным для той или иной отрасли (шахтер для угольной промышленности, станочник для машиностроения, водитель для автотранспорта, медсестра для здравоохранения и т. п.);

в) перечень сквозных профессий и должностей, требующих единых условий оплаты труда независимо от отраслевой принадлежности.

Основное внимание в соглашении сконцентрировано на соблюдении оптимальных пропорций между: минимальной, средней и максимальной заработной платой; минимальной заработной платой и прожиточным минимумом; максимальной заработной платой и социальными выплатами (пенсиями, пособиями и пр.) и т.д.

Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения заключаются на срок до трех лет.

Отраслевые тарифные соглашения определяют:

а) размер или соотношение в оплате труда по основным профессионально-должностным группам. Например, в строительстве могут быть выделены рабочие, занятые на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах, с одной стороны, на верхолазных работах и работах по проходке горных склонов – с другой; среди специалистов и руководителей в строительстве могут быть выделены специалисты и руководители основных и специальных подразделений, основных, обслуживающих и хозяйственных участков;

б) особенности оплаты отдельных групп работников (например, реставраторов в составе строительных организаций, станочников в машиностроении и т. п.);

в) условия оплаты за тяжелые и вредные условия труда.

Территориальные тарифные соглашения определяют:

а) тот же круг вопросов оплаты, что и Генеральное соглашение, в случае если имеется возможность и необходимость установить более высокие гарантии по оплате труда, т. е. корректируют условия оплаты, определенные Генеральным соглашением, в сторону их повышения (всех вместе или только отдельных условий оплаты);

б) условия оплаты по сквозным профессиям и должностям:

в виде тарифных ставок (окладов);

в) перечень предприятий и организаций, которым рекомендуется в интересах сбалансированного развития территории замедлить (или ускорить) темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов роста (замедления);

г) размеры надбавок и условия их выплат, стимулирующие приток рабочей силы на данную территорию и длительный стаж работы на ней.

Коллективные договоры заключаются на предприятиях на срок от года до трех лет. Коллективный договор предприятия определяет:

а) конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом отраслевых и территориальных соглашений (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности, условиям труда, формам оплаты, значимости той или иной профессионально-должностной группы в производственном процессе и т. д.);

б) конкретные размеры гарантийных и компенсационных выплат;

в) основные размеры и условия получения стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий, вознаграждений);

г) круг работников, по которым условия оплаты будут устанавливаться индивидуально;

В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, т.е. цене труда, определяемой на рынке труда в результате взаимодействия спроса па конкретные виды труда и его предложения.

Экономические нормы включают не только производственные, юридические, но и социально-психологические, нравственные и другие факторы как общественного, так и личного характера, прямо воздействующие на экономическое поведение людей.

Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества, коллектива и личности через нормирование экономической деятельности по показателям: а) целевых заданий, б) условий, средств и методов их реализации. Если заданные условия реализации норм оплаты труда отражают в той или иной мере сочетание названных выше интересов, то они будут иметь стимулирующий характер, а если нет, то тормозящий.

Специфика норм оплаты труда заключается в том, что они обязательно должны закрепляться юридическими нормами. Основная особенность последних состоит в определении четких границ соответствующей деятельности в виде юридических прав и обязанностей, а также правовых санкций в случаях отступления, нарушения этих норм. Приобретая статус правовых норм и установлений со всеми вытекающими последствиями, нормы оплаты труда наделяются соответствующими средствами контроля (санкциями) за их соблюдением.

Не случайно понятие «оплата труда», сформулированное в ст. 129 Трудового кодекса РФ, основано на положениях международных договоров и соглашений, признанных Российской Федерацией.

Основные полномочия государства в регулировании оплаты труда определены в ст. 130-142 Кодекса, в соответствии с которым в систему основных гарантий входят:

Величина МРОТ в Российской Федерации;

Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

Ограничение оплаты труда в натуральной форме;

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями;

Сроки и очередность выплаты заработной платы.

Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Способы их реализации могут быть различными. В отношении организаций бюджетной сферы закон не только устанавливает минимальные размеры оплаты труда и тарифной ставки, но и обеспечивает их за счет средств существующих бюджетов, а в организациях негосударственных форм собственности – за счет средств этих организаций.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом МРОТ (ч. 3 ст. 37). Минимальный размер оплаты труда – это установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на данный период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты его труда должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

Вместе с тем в ст. 133 ТК предусмотрен важный критерий определения МРОТ: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Раздел 3: Мотивация и стимулирование труда

Важный момент, который должен решить каждый работодатель, – мотивация труда. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, – многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу, Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей.

Работодатель должен заботиться о том, чтобы его работники:

Испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

Имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

Получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.

Исследование проблемы стимулирования производительного труда изначально связано с теорией потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и усилением диалектической зависимости доходов работника от его квалификации и конечных результатов работы. В этой связи методологически важно сначала проследить эволюцию концепций и теорий мотивации, основанных на потребностях.

К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека, т.е., прежде чем потребности следующего, более высокого уровня (например, в уважении или самовыражении) станут наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должны быть в основном удовлетворены потребности более низкого уровня (например, физиологические, в безопасности и защищенности).

Следующей моделью мотиваций, основанной на потребностях высших уровней, является теория Дэвида Макклелланда. Согласно данной теории, людям, особенно руководителям, присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. По теории Макклелланда, люди с потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые. Удовлетворение потребности успеха связано с процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха, по Макклелланду, умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Люди с развитой потребностью причастности стремятся к социальному общению и деловым контактам.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В соответствии с ней мотивация к содержательному труду (свобода в принятии решений, творчество) доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании.

Рассмотренные так называемые содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработаны процессуальные теории, которые придают мотивациям несколько иную направленность. В западной литературе наиболее распространены три процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания, изложенная в работах Виктора Врума, основывается на тезисе о том, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в высокой степени вероятности удовлетворения своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением, его ценность.

Концепция теории справедливости предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оценке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Если они считают, что оценка и сравнение несправедливы, то снижается результативность их труда. На практике причинами несправедливости такого вида являются, как правило, недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, уравниловка в распределении.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали синтети­ческую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит, во-первых, от приложенных им усилий; во-вторых, от его характерных особенностей и потенциальных возможностей; в-третьих, самооценки своей роли; в-четвертых, от оценки ценности вознаграждения. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера заключается в том, что эффективный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который рассматривает две теории: теорию икс (X) и теорию игрек (Y). Теория икс предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять.

По мнению Макгрегора, люди совсем не такие от природы, им присущи противоположные качества. В этом суть теории игрек, которая уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.

Теория игрек в последние годы получила развитие в виде теории зет, выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, основными признаками которого являются: гарантии занятости и создание обстановки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве; гласность и ценности корпорации. По теории зет каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.

Принципиальной проблемой в теориях мотивации является соотношение и субординация таких экономических категорий, как «интересы», «мотивы» и «стимулы».

Главное, объединяющее мотив и стимул, – это то, что они являются прежде всего побуждением к действию. Разъединяют же их разные причины и факторы, обусловливающие это побуждение к действию. Стимул – это побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей. Мотив – это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и пр.). Поэтому понятие «мотив» следует рассматривать шире понятия «стимул». Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть, т.е. любой стимул – это мотив, но не любой мотив является стимулом.

В структуре элементов мотивационной среды особое место отводится системе интересов, выражающих стремление человека к удовлетворению своих потребностей. Наиболее важным для понимания процессов стимулирования труда в методологическом плане вопросом является обоснование степени приоритетности трех видов интересов: общественных, коллективных и личных.

Чтобы ответить на вопрос, какой из интересов более значим, надо уточнить и конкретизировать содержание самого интереса. В противном случае вопрос о приоритетности является некорректным и не имеет обоснованного ответа. В отдельных случаях может быть определяющим общественный (в частности, если речь идет об экологическом интересе, о государственной безопасности и т.п.) или коллективный интерес (допустим, производство конкурентоспособной продукции). Возможны варианты, когда по значимости сложно однозначно выделить какой-то один интерес. Могут быть ситуации, при которых удовлетворение общественного и коллективного интересов, например, является условием удовлетворения интереса личного или удовлетворение коллективного и личного интересов – обязательным требованием реализации общественного интереса и т.д.

Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Потребности работника не поддаются непосредственно изменению и о них судят по поведению людей. Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивает свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе – символы служебного статуса и престижа.

Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен. Многие фирмы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.

На предприятиях западных стран широкое применение получили так называемые аналитические системы оплаты труда, которые предусматривают дифференциальную оценку в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации работников, условий труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70 %. Переменная же часть (1/3 от ее общей величины) в виде премий, различных поощрений выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья и материалов.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

Предприятия используют также различные формы участия работников в распределении прибыли. Большое внимание уделяется формированию кружков качества, участию в работе совместных комиссий администрации и рабочих по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и др.

Определенное место в мотивации работников занимает их продвижение по службе путем ротации с учетом личных качеств (на предприятиях США) и стажа работы (в фирмах Японии).

Многие фирмы удачной формой мотивации считают использование гибких графиков работы, создание самоуправляемых групп и др.

Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

Раздел 4:Опыт предприятий по организации оплаты труда

Современный этап становления социально ориентированной рыночной экономики требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда.

Международный опыт свидетельствует о том, что формирование системы оплаты труда при заключении тарифных соглашений осуществляется с учетом стоимости рабочей силы, спроса и предложения, уровня безработицы, общественной производительности труда. При этом основным показателем выступает общественная производительность труда. Во многих странах рассчитывается и отслеживается динамика так называемого индекса стоимости заработной платы, характеризующего соотношение темпов роста оплаты и производительности труда.

Использование подобного подхода при заключении коллективных договоров и тарифных соглашений позволяет, с одной стороны, обеспечить опережающий рост производительности труда в сравнении с заработной платой, а с другой – усилить стимулирующую роль оплаты в повышении эффективности труда.

Универсального механизма регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности национальной экономики предопределяют разработку концепций реформирования сферы трудовых отношений в увязке с традициями и спецификой.

4.1 Новые тенденции в оплате труда в США

Альтернативой традиционным системам оплаты в американских корпорациях в настоящее время является так называемый метод «растяжки». Этот метод хотя и с трудом, но пробивает себе дорогу, особенно в оплате труда административного и технического персонала отраслей высоких технологий.

Традиционная корпоративная стратегия по оплате труда, касающаяся окладов и часовых тарифных ставок, базируется на идеях и концепциях периода после Второй мировой войны. Цели подобных традиционных программ отражают философию централизованного контроля и управления по нормативным документам, составленным на основе анализа и оценки работ, что весьма типично для управленческих теорий того времени. Один из разработчиков идеи метода «растяжки» Эдвард Лоулер суммировал следующие недостатки традиционных систем ранжирования окладов и часовых тарифных ставок:

· концентрация на приблизительно описанных и часто меняющихся должностных обязанностях, причем различия в этих должностных обязанностях не всегда видны для определения «ценности» должности;

· система подъема окладов и часовых тарифных ставок не всегда адекватно отражает различия в компетенции, профессиональном росте и вкладе работника;

· ограниченные полномочия для менеджеров среднего звена в управлении заработком подчиненных;

· трудности в определении вознаграждения исключительных работников;

· невозможность быстрой реакции на изменения рыночных условий.

Основные принципы нового подхода заключаются в следующем:

· широкие «вилки» окладов и ставок, заменяющие их традиционную структуру;

· переключение доплат за компенсацию с работы на самого работника;

· большая увязка с ценой рынка, а не с внутренним соответствием окладов друг другу в компании;

· возрастающая роль премирования, связанная с групповым вознаграждением;

· повышенное внимание к признанию и вознаграждению индивидуальных заслуг.

1. Количество рангов (разрядов) должностных окладов и часовых тарифных ставок колеблется в компании среднего размера от 15 до 30. В условиях метода «растяжек» максимальное количество рангов – 10. Должности внутри ранга рассматриваются как одинаковые по важности и ценности для компании. В стоимостном выражении получается достаточно широкая «вилка». Оклады внутри ее устанавливаются в соответствии с ценами рынка и индивидуальными результатами. Таким образом, решения по окладам переносятся на уровень линейных руководителей, а служба управления персоналом играет консультативную функцию. Исходные оклады для новичков устанавливаются не по жестким нормам и процедурам (принцип минимума), а по уровню рынка труда и в зависимости от индивидуальных достоинств работника. В этом контексте преимущества метода «растяжки» следующие:

· большая гибкость и реакция на изменения рынка труда;

· стимулирование в условиях изменения содержания труда;

· смягчение влияния организа­ционной структуры на размер оклада;

· стимулирование карьерного роста;

· смягчение дифференциации уровней окладов и часовых тарифных ставок внутри компаний.

2. Оплата труда основана на компетенции работника при повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию. Концепция «растяжки» переключает внимание менеджмента на работника. Работникам как бы посылается сигнал: «Ваша ценность зависит от того, что Вы можете делать. Чем больше мы ожидаем от Вас, тем большую ценность Вы представляете для нас». Внутри «вилки» рост окладов также увязывается с оцениваемым уровнем компетентности, причем больший рост окладов оказывается у тех работников, которые демонстрируют приобретение новых навыков или существенное развитие старых.

3. Повышенное внимание к рынку труда. При использовании метода «растяжки» акцент переносится от поддержания баланса окладов внутри организации к поддержанию внешней конкуренции на рынке труда. Если платить ниже рыночной цены, отбор и найм, а также удержание персонала будут под угрозой. Если платить выше рыночной цены, затраты на трудовые ресурсы возрастут.

4. Повышенное внимание к групповому премированию. В этом контексте в основу системы кладется принцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения. Именно поэтому метод «растяжки» часто согласуется с системой участия в прибылях и с акционированием.

Вторая часть пакета выплат – это дополнительные или переменные выплаты. Программа переменных выплат регулирует часть размера оплаты труда работника в соответствии с критериями, которые устанавливает работодатель. В противовес постоянной части выплат (оклады или часовые тарифные ставки), которые строятся исходя из заслуг или стоимости жизни персонала, переменные выплаты являются одноразовыми с точки зрения их причин и связаны с определенными критериями вознаграждения. Они целиком и полностью зависят от качества трудовой деятельности, а не от автоматической выдачи положенного оклада.

Многие компании считают: достаточно внедрить годовые или квартальные премии с небольшим процентом от основной заработной платы, и можно сказать, что система переменных выплат уже в действии. На самом деле это не так. И в компаниях по-прежнему продолжают существовать традиционные системы оплаты, основанные на базовых выплатах.

Рассмотрим ограничения этих традиционных систем.

Во-первых, традиционные окладные системы напрямую связаны с иерархией компании. Здесь регулярно повышается зарплата в связи со стоимостью жизни. Такой подход привлекает работников, предпочитающих минимум риска в оплате труда и, следовательно, выполнение своих должностных обязанностей в соответствии с указаниями руководителей.

Во-вторых, в традиционных окладных системах отсутствует реальная мотивация персонала. Устанавливается бюджет на оплату труда, который равномерно расходуется в течение финансового года.

В-третьих, традиционные системы оплаты стимулируют нездоровый климат в организации, направленный против построения команд и рабочих групп. Процветают корпоративные «игры» по принципу «ты потерял, я получу» и др.

В-четвертых, традиционные системы направлены в прошлое, стимулируя оплату за достигнутую производительность труда.

Фактически оплата идет за старшинство и стаж, а не за текущую работу.

Компании осознают недостатки традиционных систем. Именно этим вызвано развитие систем тотальной компенсации, основанных на принципе пропорционального использования всех видов выплат по следующему правилу: базовая оплата подчеркивает рыночную ценность работника в части его навыков и компетенции и сфокусирована на индивидууме, а переменные выплаты направлены на команды и рабочие группы, а также на вклад индивидуума в коллективное усилие по совершенствованию бизнеса.

При переходе от традиционных систем к программам тотальной компенсации компания имеет два варианта: либо оставить базовые выплаты такими, какие они есть, добавив переменные выплаты к тем, чья производительность труда и качество работы исключительны, либо заменить часть базовых выплат переменными выплатами. Во втором случае возможны альтернативы:

а) уменьшение базовых окладов и разработка системы стимулирования, превышающей замешенную часть при хорошей работе;

б) прекращение базовых выплат, разработка плана стимулирования для финансирования будущих подъемов оплаты труда в период стимулирования (т.е. перед подъемом оплаты);

в) сокращение потенциала базовой оплаты, разработка плана стимулирования, как в варианте «б», но с ограниченным повышением базовых выплат, т.е. плавный переход к тотальной системе компенсации.

4.2 Бонусы

Системы переменных выплат могут быть условно сведены в три группы: программы бонусов, программы индивидуального стимулирования и программы группового стимулирования. Цели каждой из программ переменных выплат различны, и они намеренно разработаны для различных целей.

В самой идее программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании и признается ею. Идея направления поведения работника для выполнения конкретных целей компании не выражена явно, но она вызывает чувство лояльности, принадлежности к компании. Достоинством данных программ является их гибкость и минимум бюрократизации при внедрении.

Вместе с тем системы бонусов имеют ряд слабых мест:

Связь между вознаграждением и работой может быть слаба, что снижает мотивацию персонала;

Программы бонусов довольно дорогие, так как они включаются в бюджет предприятия заранее, в начале финансового года, и их финансирование фактически идет не по результатам той трудовой деятельности, за которую выплачиваются бонусы;

Руководители, распоряжающиеся фондами бонусов, стремятся их использовать независимо от фактических результатов;

У работников может возникнуть чувство «обязательности» выплат бонусов независимо от результатов;

В условиях отсутствия четких критериев, чтобы избежать конфликтов, части работников выплачивается бонус в первый год, а части – во второй.

Системы премирования на основе бонусов имеют несколько разновидностей: премирование руководителей по усмотрению, премирование работников с учетом программы признания или специального премирования (спот-бонусы), премирование основных (лучших) работников, премирова­ние за коллективные и индивидуальные предложения.

При премировании по усмотрению первый руководитель или совет директоров назначает нижестоящим руководителям премии, как правило в конце года, исходя из оценки результатов работы компании. В то время как общие результаты оцениваются на субъективной основе, объективные, заранее установленные стандарты производительности труда и качества работы не применяются при определении размера выплат.

Специальные виды премирования (спот-бонусы) применяются в виде премирования за выполнение особо важных заданий. Слово «спот» в английском языке означает немедленно, отсюда и название вознаграждения. Подобные системы премирования применяются чаще всего на средних уровнях управления для вознаграждения работников, сделавших на шаг больше для выполнения своих обязанностей. Возможны также безналичные варианты вознаграждений – подарочные сертификаты, оплаты обедов в дорогих ресторанах, сувениры с логотипом компании и т.д.

Цель премирования лучших работников – вознаграждение исключительных результатов трудовой деятельности членов команд и рабочих групп, выполняющих определенный проект, или вознаграждение исключительных результатов труда конкретных индивидуумов в контексте бизнес-целей. Эти системы направлены на вознаграждение работника сверх типовых окладов, когда вознаграждение по заслугам или продвижение по службе исчерпало себя и представляет собой чисто субъективные планы премирования по усмотрению непосредственного руководителя.

Премирование за рационализаторские предложения работников изначально интенсивно применялось в производстве. Идея данного вознаграждения вытекает из того, что работники хотят делать предложения не только ради самого вознаграждения, но и ради вклада в рабочий процесс. Вознаграждения предусматривают оплату предложений по снижению себестоимости, достижения конкурентного преимущества на рынке, улучшения качества продуктов и услуг, обслуживания клиентов. В условиях административной работы предложения могут быть направлены на снижение оборота бумаг, улучшение процедур учета, движения наличности и т.д.

4.3 Участие работников в акционерном капитале

Наиболее рельефно инновации в области материального стимулирования в последние годы отразились в разработке систем участия трудящихся в акционерном капитале компаний, способствующих усилению мотивации работников. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам деятельности фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности их в эту работу.

Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

Необходимый для участия стаж определен в 1 год. Участие в прибылях имеет срочные и отсроченные планы. По первым – платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вторым – работники получают соответствующее вознаграждение с ростом процентов чаще всего перед уходом на пенсию. Отсроченное участие формируют рабочие фонды, которые пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит с 10%-ной скидкой с биржевого курса.

4.4 Системы индивидуального стимулирования

Эти системы в отличие от сис­тем бонусов более ориентированы на расчетные формулы. Определя­ются критерии вознаграждения, и если установленные уровни достиг­нуты, то они сами генерируют денежный фонд. Системы стимулиро­вания носят мотивационный харак­тер, так как связь «результаты тру­да – оплата» выражена здесь яснее, чем в системах бонусов.

Системы индивидуального сти­мулирования чаше всего использу­ются в организациях, где постав­лена задача концентрации внима­ния на краткосрочные организаци­онные цели. К этим системам от­носятся системы стимулирования продаж, оплаты от выполненного объема – для рабочих (в русском варианте «сдельщина»).

Системы стимулирования про­даж, часто трактуемые как комис­сионные выплаты, представляют собой формализованные програм­мы, где размер вознаграждения основан полностью на количе­ственных параметрах. Эти про­граммы имеют своей целью дости­жение определенного уровня про­даж.

Оплата от выполненного объё­ма говорит в своем названии сама за себя. Данная схема оплаты не несет в себе никакого риска для работодателя, так как непроизво­дительный труд не оплачивается. С другой стороны, подобные систе­мы стимулирования мало влияют на пропаганду лояльности, ибо в данном случае работник имеет больше интереса трудиться там, где в данном случае больше платят.

Таковы главные направления развития системы материального стимулирования в США. Рассмотренные новые системы материального стимулирования являются основой для разработки и внедрения нововведений в этой области фирмами разных стран.

Заключение

Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные аспекты заработной платы.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди – льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники – немедленным получением наличных денег.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.

Список используемой литературы

Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. – М.: Дело и сервис, 2004. – 527 с.

Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие

для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 287 с.

Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. 2-е изд., исправленное и дополненное. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 400 с.

Гордиенко. К. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352 с.

Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. – 2-е изд., переработанное и дополненное. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 795 с.

Золотогоров В. Г. Организация производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. – Мн.: Книжный Дом, 2005. – 448 с.

Керимов В. Э. Учет затрат, калькулирование и бюджетирование в отдельных отраслях производственной сферы: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашкови К о », 2005. – 484 с.

Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заве­дений. – М.: Академический Проект: Трикста, 2005. – 464 с.

Пошерстник Е. Б., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М. – С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 1998. – 416 с.

Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1999. – 693 с.

Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 4-е изд., дополненное и переработанное. – М.: ИКЦ «Март»; Ростов на Дону: Издательский центр «Март», 2003. – 592 с.

Щадилова С. Н. Расчёт заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Издательство «ДИС», 1998. – 176 с.

Экономика организаций (предприятий) : Учебник для вузов/ Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 608 с.

Экономика предприятий : учеб. пособие/ В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич и др.; Под общей ред. А. И. Ильина. – 2-е изд., испр. – М.: знание, 2004. – 672 с.

Алимарина Е. А. Оплата труда в экономике России// Вестник московского университета. – 2005. – № 5. – с. 37-53.

Зайцева О. Б. Заработная плата и её роль в правовом регулировании трудовых отношений// Трудовое право. – 2005. – № 5. – с. 14-22.

Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. – 2004. – № 7. – с. 156-159.

Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда// Трудовое право. – 2004. – № 4-5. – с. 74-78.

Соболевская А. А. Новые тенденции в оплате труда в США// Трудовое право. – 2004. – № 12. – с. 77-85.

Сущность и принципы организации оплаты труда на предприятии.

Основные формы и системы оплаты труда на предприятии.

Государственное и договорное регулирование трудовых отношений и оплаты труда.

Налоговое регулирование средств на оплату труда в Республике Беларусь.

Сущность и принципы организации оплаты труда на предприятии.

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:

формирование фонда оплаты труда;

нормирование труда;

установление тарифной системы;

выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда – это источник средств, предназначенный для выплат заработной платы и платежей социального характера.

Заработная плата – это форма вознаграждения за труд в денежном и (или) натуральном выражении работникам за фактически выполненную работу.Основными функциями заработной платы являются: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая и социальная.

Воспроизводственная функция заработной платы предусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации и одновременно позволяет применять обоснованные нормы труда, которые гарантируют собственнику получение необходимого результата хозяйственной деятельности.

Стимулирующая функция заработной платы проявляется в том, что возможный уровень оплаты труда должен побуждать работника к наиболее эффективным действиям на его рабочем месте. Стремление человека улучшить свое благосостояние, удовлетворить разные потребности побуждает его к активной трудовой деятельности, повышению качества своей рабочей силы, и полной реализации своего трудового потенциала, большей результативности работы. При таких условиях заработная плата может стать основным фактором мотивации высокоэффективной работы через установление непосредственной зависимости заработной платы от количества и качества работы.

Регулирующая функция оплаты труда реализует принцип дифференциации уровня заработка в соответствии со специальностью и квалификацией персонала, важностью и сложностью трудовых задач. Эта функция обусловливает влияние заработной платы на соотношение между спросом и предложением, на формирование персонала предприятий, уровень его занятости, а также на межотраслевую дифференциацию заработной платы.

Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу; она должна сочетать государственное и договорное ее регулирование, а также реализовывать принцип социальной справедливости по отношению к получению собственного дохода. Социальная функция заработной платы характеризуется тем, что она является не только материальным, но и моральным фактором. Сам факт получения более высокой заработной платы предусматривает признание больших заслуг работника перед коллективом в создании продукции, большего веса трудового вклада работника в общественное производство.

В состав фонда оплаты труда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной заработной плате относятся выплаты за фактически выполненные работы. Она включает: оплату труда по тарифным ставкам (окладам), сдельным расценкам, премии. К дополнительной ЗП относятся доплаты, надбавки и иные выплаты, разновидности и размеры которых определяются нанимателем (за работу в ночное время, оплата очередных и дополнительных отпусков, за обучение учеников, стаж и т.д.). ФОТ определяется на основании штатного расписания работников предприятия за месяц с учетом величины тарифной ставки первого разряда.

Нормирование труда – дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система – позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения (т.е. качество труда).

Важнейшими элементами республиканской тарифной системы являются республиканские тарифы оплаты труда, тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей служащих, тарифная ставка первого разряда.

Виды заработной платы

Минимальная заработная плата - это предел оплаты труда, который при данном состоянии экономики и уровне производительности труда может общество выплачивать любому работнику и который позволяет поддерживать прожиточный минимум людей. Минимальная заработная плата ныне подменяет тарифную систему и служит отправной точкой для определения уровня заработной платы по профессиям и квалификации работников.

Величина заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения, однако только по количественной величине еще нельзя судить об экономическом и социальном благополучии народа. Поэтому для характеристики уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных государств, а также разных категорий населения внутри страны используются такие характеристики оплаты труда, как номинальная и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата - сумма денег, которая начисляется и выплачивается работнику за его труд. Она и подразделяется на повременную и сдельную формы оплаты. На основе номинальной месячной ЗП рассчитывается среднемесячная заработная плата за календарный год, исключая отпускной период. Этот расчет производится для определения размера отпускных, оплаты больничных листков, определения динамики уровня жизни и тарифных ставок.

Реальная заработная плата - это совокупность материальных благ и услуг, которые может купить работник на свою номинальную заработную плату. Ее величина зависит от размера номинальной заработной платы и уровня цен на товары и услуги. Динамика реальной заработной платы находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен.

Основные формы и системы оплаты труда на предприятии.

В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РБ формы, системы, размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, трудового договора.

Виды форм и систем оплаты труда установлены общегосударственным классификатором РБ «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденным приказом Белстандарта от 30 декабря 1996 г. № 234 (с изменениями и дополнениями).

Классификатором установлено два вида форм оплаты труда: сдельная и повременная. К системам оплаты труда отнесены премиальная, прогрессивная и др. При выборе форм и систем оплаты труда (право нанимателя) учитываются особенности организации производства и труда, объемы выполняемых работ, интенсивность труда.

Повременная – такая форма оплаты труда, при которой ЗП начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Эта форма стимулирует повышение квалификации работающих, стажа работы и дисциплины труда. Применяется при наличии следующих условий:

когда работник не может оказывать непосредственное воздействие на увеличение выпуска продукции;

когда отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

при условии применения объективно рассчитанных норм труда.

Различают:

а) простую повременную ЗП, при которой ЗП работника за месяц рассчитывается следующим образом:

определяется плановая величина ЗП работника за месяц (ЗПпл ):

ЗПпл = ТС1 разр. * ТК * КК * КП,

где ТС1 разр . – тарифная ставка первого разряда по предприятию;

ТК – тарифный коэффициент, соответствующий разряду работ работника по ЕТС;

КК – корректирующий коэффициент, соответствующий ТК;

КП – коэффициент повышения, учитывающий сложность выполняемых работ, или по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям.

определяется фактическая величина ЗП работника за месяц (ЗПф ):

ЗПф = ЗПпл * ФРВф / ФРВпл,

где ФРВф – фонд рабочего времени фактический одного рабочего за месяц;

ФРВпл – фонд рабочего времени одного рабочего за месяц плановый (исходя из 8-часового рабочего дня).

б) повременно-премиальную ЗП – при которой кроме повременной ЗП, рассчитываемой как было указано выше, работник получает дополнительно премию в % к тарифному окладу за выполнение установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда ЗП работникам начисляется исходя из заранее установленных расценок за единицу продукции (работ, услуг). Сдельная оплата труда стимулирует увеличение производительности труда. Наиболее целесообразно её применение при:

наличии качественных показателей работы, которые зависят непосредственно от данного работника или бригады;

возможности у работников увеличивать выработку или объем производства;

необходимости стимулирования увеличения выработки;

возможности точного учета и контроля объемов выполняемых работ;

применении технически обоснованных норм труда.

На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда в рублях. Расценки рассчитываются на основании тарифной квалификации работ, технологических карт, которые содержат штучной время, необходимое на выполнение той или иной работы. При этом общий фонд времени работника за месяц делится на штучное время работы, затем тарифный оклад, соответствующий тарифному разряду работ, делится на полученное число. На предприятиях в РБ применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда:

Прямая , при которой заработок каждого работника пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или обработанных единиц продукции.

Сдельно-премиальная , при которой рабочему кроме заработка по прямым расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей в процентах к сдельному заработку.

Сдельно-прогрессивная , при которой оплата труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным.

Косвенная , при которой оплата производится исходя из выработки основных производственных рабочих по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм по обслуживаемому участку. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих: наладчиков, ремонтников, помощников мастеров и др.

Аккордная , при которой величина заработной платы устанавливается за весь объем работ. Данная система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий и применяется на работах с длительным производственным циклом.

Государственное и договорное регулирование трудовых отношений и оплаты труда.

В соответствии со ст. 60 Трудового Кодекса республиканские тарифы оплаты труда являются минимальными гарантиями размеров оплаты для конкретных профессионально-квалификационных групп.

Минимальная заработная плата (МЗП) в Беларуси с 1 января 2013 года составляет 1 млн. 395 тыс. рублей. Часовая минимальная заработная плата установлена в размере 8 тыс. 340 рублей.

Размер МЗП, установленный законодательством и проиндексированный, является обязательным для нанимателя в качестве низшей границы оплаты труда работников. Это регламентировано законом "Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы".

Республиканские тарифы оплаты труда определяются на основе тарифной ставки первого разряда, величина которой устанавливается Правительством Республики Беларусь (с 1 января 2013 г. тарифная ставка первого разряда для бюджетных учреждений и организаций, получающих государственные дотации установлена в размере – 240 000 руб.), и соответствующих тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

с 1-го до 2-го разряда - 3,500;

со 2-го до 3-го разряда - 3,066;

с 3-го до 4-го разряда - 2,660;

с 4-го до 5-го разряда - 2,321;

с 5-го до 6-го разряда - 2,150;

с 6-го до 7-го разряда - 1,990;

с 7-го до 8-го разряда - 1,890;

с 8-го до 9-го разряда - 1,800;

с 9-го до 10-го разряда - 1,710;

с 10-го до 11-го разряда - 1,628;

с 11-го до 12-го разряда - 1,540;

с 12-го до 13-го разряда - 1,458;

с 13-го до 14-го разряда - 1,379;

с 14-го до 15-го разряда - 1,310;

с 15-го до 16-го разряда - 1,250;

с 16-го до 17-го разряда - 1,210;

с 17-го до 18-го разряда - 1,171;

с 18-го до 19-го разряда - 1,131;

с 19-го до 20-го разряда - 1,101;

с 20-го до 21-го разряда - 1,062;

с 21-го до 22-го разряда - 1,032;

с 22-го до 23-го разряда - 1,000;

с 23-го до 24-го разряда - 1,000;

с 24-го до 25-го разряда - 1,000;

с 25-го до 26-го разряда - 1,000;

с 26-го до 27-го разряда - 1,000;

по 27-му разряду - 1,000.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС) является инструментом тарифного нормирования оплаты труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих Единого квалификационного справочника должностей служащих, иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке) определяются тарифные ставки (оклады) работников.

В целях реализации её положений принят Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», вступивший в действие с 1 июня 2011 г., главной новацией которого является придание рекомендательного характера применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее – ЕТС).

Субъектам предпринимательской деятельности с 1 июня 2011 года предоставлено право самостоятельно принимать решение о выборе любой системы оплаты труда работников, как с применением ЕТС, так и без её применения. При этом те наниматели, которые приняли решение о сохранении действующих у них условий оплаты труда работников, не должны были закреплять это решение в каком-либо локальном нормативном правовом акте. Решение нанимателя перейти на новые условия оплаты труда, т.е. без применения ЕТС, может быть принято в любом виде (приказ, распоряжение, положение и др.).

При переходе на новые условия оплаты труда с целью социальной защиты работников в Указе № 181 предусмотрены две нормы:

недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент введения новых условий оплаты труда;

соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде. Основной такой гарантией в области оплаты труда является размер минимальной заработной платы, установленный законодательством.

Порядок применения ЕТС

Тарифные разряды или кратные размеры тарифной ставки первого разряда работников различных профессионально-квалификационных групп устанавливаются согласно приложениям 1, 3, 4 и 5 к Инструкции о применении ЕТС.

Тарификация рабочих и должностей служащих по разрядам ЕТС определяется согласно приложению 1 Инструкции. По решению нанимателя тарифный разряд руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания может быть установлен по уровням управления 1.10, 2.11, 3.12 согласно приложению 1 к Инструкции в зависимости от численности подчиненных работников.

Коэффициенты повышения к тарифным ставкам рабочих, рассчитанным по ЕТС, установлены согласно приложению 2 к Инструкции. Коэффициенты повышения могут применяться для расчета тарифных окладов, рассчитанных по ЕТС, руководителей и специалистов соответствующих производственных структурных подразделений при условии, что они установлены не менее 50 процентам рабочих, непосредственно занятых в этих подразделениях.

В многопрофильных организациях к тарифным ставкам (окладам) работников производственных структурных подразделений коэффициенты повышения могут применяться в размерах, предусмотренных согласно приложению 2 к Инструкции, как и для соответствующих видов работ, производств, видов экономической деятельности и отраслей.

Применение коэффициентов повышения не исключает установление нанимателем доплат работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, по результатам аттестации конкретных рабочих мест.

По профессиям рабочих, для которых не установлены квалификационные разряды, расчет тарифных ставок производится исходя из кратных размеров тарифной ставки первого разряда, предусмотренных согласно приложению 3 к Инструкции.

Тарификация отдельных должностей руководителей структурных подразделений и специалистов, которая не определяется согласно приложению 1 к Инструкции, устанавливается согласно приложению 4.

Структурные подразделения могут создаваться с учетом следующих норм управляемости:

управление - при наличии в его штате не менее семи штатных единиц, включая должность руководителя;

отдел - при наличии в его штате не менее четырех штатных единиц, включая должность руководителя;

сектор (бюро, группа) - при наличии в его штате не менее трех штатных единиц, включая должность руководителя.

Должность начальника производства может вводиться при наличии в структуре соответствующего производства двух и более производственных подразделений (цехов, участков), объединенных законченным циклом выпуска продукции.

Тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты руководителей организаций устанавливаются по решению собственника имущества (органа, уполномоченного заключать контракт) в зависимости от списочной численности работающих по организации в целом, включая обособленные подразделения, а также подчиненные организации и дочерние предприятия, в диапазоне тарифных разрядов согласно приложению 5 к Инструкции.

Следует отметить, что на каждом предприятии должно издаваться Положение о заработной плате, где предусматриваются: формы системы оплаты труда для категорий работников, случаи и нормы премирования, объемы и случаи начисления надбавок и доплат. Это положение издается за подписью руководителя (директора) на основании действующего законодательства и коллективного договора.

Кроме того, на предприятиях всех форм собственности составляется штатное расписание работников - систематизированный перечень наименований должностей (профессий) постоянных работников с указанием размеров должностных окладов (тарифных ставок). Штатное расписание должно составляться в организациях любых организационно-правовых форм и отражать их организационную структуру.

Как правило, штатное расписание утверждается руководителем. Изменения в него вносятся приказом руководителя организации или путем утверждения новой редакции (при необходимости внесения изменений в большую его часть). Так как в штатном расписании указываются должности, а не сами работники, прием и увольнение работников в нем не отражается. Исключение составляют случаи, когда в результате этого меняется штатная численность работников организации или тарификация определенной должности. Изменения персонального состава работников могут отражаться, к примеру, в штатной книге.

Законодательством не установлена типовая или примерная форма штатного расписания. Штатное расписание может выглядеть следующим образом (см. табл. 1). Кроме того, в штатном расписании обязательно должна быть указана тарифная ставка 1-го разряда, применяемая в организации.

При наличии структурных подразделений (как обособленных, так и внутренних) группировка должностей (профессий) в штатном расписании производится согласно организационной структуре юридического лица.

Таблица 1

При создании внутренних структурных подразделений необходимо учитывать установленные нормы управляемости, которыми определяется количество человек в этих подразделениях.

Важным шагом в реформировании существующей системы оплаты труда стало принятие Постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104 «Об утверждении рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях», в соответствии с которым работу по созданию эффективной гибкой системы оплаты труда работников организации с 1 ноября 2011 года рекомендуется проводить по следующим этапам:

1. Проведение анализа результатов деятельности организации за определенные периоды времени, в том числе в сравнении с результатами работы других организаций, осуществляющими аналогичный вид деятельности.

2. Выбор варианта гибкой системы оплаты труда в зависимости от:

вида экономической деятельности организации;

показателей финансово-экономической деятельности организации (например, рост прибыли, объемов производства продукции, производительности труда, рентабельности и другие);

наличия и размера средств на оплату труда;

особенностей организационной структуры и численности работников;

квалификации работников;

коллективных результатов труда;

индивидуальных результатов труда.

3. Разработка формы (системы) оплаты труда работников на основе результатов первого и второго этапов

4. Проведение сравнительного анализа действующей и проектируемой формы (системы) оплаты труда;

5. Внедрение гибкой системы оплаты труда.

6. Совершенствование гибкой системы оплаты труда с учетом изменений целей и задач, стоящих перед организацией, структуры, критериев оценки деятельности и других факторов.

Кроме того, организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем оплаты труда:

1. Система оплаты труда на основе тарифной сетки , разработанной в организации. При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки (ТС), параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте. При этом с учетом норм законодательства о труде параметры ТС должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

2. Оплата труда на основе комиссионной системы . При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

3. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов . Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

4. Система оплаты труда на основе грейдов (от англ. grade – располагать по степеням, ранжировать). Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах. С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами. Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации. В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

устанавливается размер базовой заработной платы. Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.).

определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата;

для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный);

устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная , договорная система оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов.

Нормирование в размере 80 процентов для средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов сохранилось только для организаций, включенных в Государственный реестр субъектов естественных монополий.

Налоговое регулирование средств на оплату труда в Республике Беларусь.

Налоговое регулирование средств на оплату труда в Республике Беларусь включает в себя несколько направлений:

1. Предприятие на величину средств оплаты труда по каждому работнику перечисляет в бюджет платежи социального характера:

34% от средств оплаты труда – в государственный фонд социальной защиты населения (ГФСЗН). Эти средства включаются в себестоимость продукции предприятия. Работники затем в процессе перераспределения этих средств получают их в виде пенсий, компенсаций по больничным листам и др. социальным платежам.

2. Предприятие перечисляет в бюджет подоходный налог от суммы начисленной к оплате работников заработной плате. При этом предприятие берет на себя только функции перечисления налогов в бюджет, поскольку платеж рассчитывается от величины фактически начисленной заработной платы, и, соответственно, не относится на себестоимость продукции. С 1 января 2009 г. в Республике Беларусь используется единая ставка подоходного налога с физических лиц в размере 12% от дохода.

При расчете подоходного налога с физических лиц в соответствии с НК РБ применяются социальные, имущественные и профессиональные вычеты.

Стандартные налоговые вычеты

по подоходному налогу с физических лиц в 2013 году (в месяц)

к вычету принимается сумма 550 000 руб. при доходе до 3 млн. 350 тыс. руб.

155 тыс. руб. на каждого иждивенца (но не более 310 тыс. руб.). Стандартный налоговый вычет предоставляется обоим родителям, вдове (вдовцу), одинокому родителю, опекуну или попечителю, на содержании которых находятся ребенок и (или) иждивенец. Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям установленный настоящим подпунктом стандартный налоговый вычет предоставляется в двойном размере.

Кроме того, поскольку каждый работник ежемесячно обязан перечислять в бюджет 1% от средств на оплату труда страховой взнос в ГФСЗН, то предприятие перечисляет и эту сумму средств за работника.

3. Косвенно происходит налоговое регулирование средств на оплату труда путем разграничения средств, относимых предприятием на себестоимость продукции, и выплачиваемых из прибыли (было рассмотрено в вопросе 3 данной темы).

4. Перечисляются суммы по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве (ставка в зависимости от вида деятельности, для большинства случаев - от 0,3% фонда оплаты труда).

Тарифные разряды и тарифные коэффициенты, которые могут использоваться для тарификации

руководителей организаций

Распределение

работников коммерческих организаций по тарифным разрядам ЕТС

Формы и системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины зарплаты от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное назначение форм и систем оплаты труда состоит в обеспечении правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, в повышении заинтересованности персонала в эффективном труде.

Выбор форм оплаты труда предприятие осуществляет исходя из условий производства, качества нормирования труда, возможностей роста объема производства и т.д.

В практической деятельности предприятия широкое распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Она используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная .

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок определяется:

ЗПсд =R*Q, где (1)

R - сдельная расценка;

Q - количество произведенной продукции за расчетный период времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия (П) за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы:

ЗПсд пр = R*Q+П (2)

Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономии сырья и др. .

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает вы-плату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух- и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, и вводится временно .

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих - сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества по формуле:

З сд.косв. =*Р,

Зч - тарифная ставка (часовая) обслуживаемого рабочего;

Вч - это часовая норма выработки одного рабочего в единицу продукции;

Р - количество обслуживаемых рабочих .

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Данная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, выполнение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Повременная заработная плата производится за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием .

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Ст) на количество отработанного времени (Т) в часах (днях):

ЗПповр = Ст * Т (4)

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается, например, на смену или месяц. Понятие расценки на деталь ликвидируется. Например, если за 6 часов рабочий или бригада выполнили объем работ, который соответствует 7 часам нормированного задания, то оплата будет произведена как за 7 часов. Повременная оплата труда с нормированным заданием часто используется на работах, связанных с обслуживанием производства (ремонт и наладка оборудования и т.д.).

Научно-технический прогресс и связанная с ним автоматизация производства способствует появлению на ряде предприятий тенденции к замене сдельной оплаты труда повременной. В этом случаи необходимо принять все возможные меры, чтобы применение этой формы оплаты труда не привело к снижению результативности деятельности предприятия. К числу таких мер, прежде всего, относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты труда. Другим важным условием успешного применения этой формы является высокий уровень организационного обеспечения производства (сырьем, материалами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т.п.) со стороны технических служб предприятия .

Улучшение эффективности использования системы оплаты труда на предприятии заключается в переходе на другие, новые формы оплаты труда нежели используются на данном предприятии, которые будут являться оптимальными, использование которых будет более эффективным для него.

Усиление стимулирующей функции заработной платы способствует активизации разработки новых систем оплат труда. Поэтому все большее распространение получают бестарифные, комиссионные и гибкие системы оплаты труда.

Успешное использование бестарифных систем связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции, который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности своего структурного подразделения и предприятия в целом.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Оценка квалификационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудового участия каждого работника (КТУ) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1) рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделения по формуле:

К = К*Т*КТУ (5)

где К - квалификационный уровень i-го работника,

Т - количество отработанных чел./час i-ым работником,

КТУ - коэффициент трудового участия г-го работника.

2) определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения;

3) рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

4) определяется заработная плата отдельных работников подразделения:

оплата труд вознаграждение тарифный

Помимо тарифной и бестарифной систем оплаты труда большое распространение находит комиссионная форма оплаты труда или система стимулирования продаж.

В ее основе - зависимость между размером вознаграждения и объемом реализации. Традиционно комиссионные выплаты ассоциируются с определенным процентом от суммы реализации, который получает сотрудник, продавший товар.

Пример. Фирма, занимающаяся производством и реализацией компьютеров, платит своим коммерческим агентам комиссионные в размере 10% от суммы продаж.

Методы установления комиссионных могут быть различны:

фиксированная денежная сумма за каждую единицу проданного товара;

фиксированный процент от маржи по контракту;

фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации;

выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации .

Системы стимулирования продаж вполне приемлемы, например, для оплаты работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия.

В последнее время предприятие, не имеющее средств на оплату труда своих работников, использует дилерский механизм оплаты труда. Он предполагает закупку работником части продукции предприятия за свой счет (или в счет невыплаченной заработной платы) с последующей ее реализацией собственными усилиями. Таким образом, заработная плата выплачивается продукцией в виде аванса с последующим перерасчетом.

Еще существует гибкая система оплаты труда.

Гибкая система оплаты труда ставит определенную часть заработка в зависимость от личных заслуг, общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Такая система позволяет индивидуализировать заработок сотрудника предприятия, реагируя на изменения результативности его труда. При определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональные способности, но и значимость работника для предприятия, его способность выполнять определенные задачи, вносить вклад в успешную деятельность фирмы .

Подводя итог, напрашивается вывод, что сдельная схема оплаты труда - это наиболее старый и наиболее распространенный вид поощрительной схемы. Заработок напрямую связан с тем, сколько рабочий производит, так как ему платят по сдельной ставке за каждую единицу изделия, которую он производит.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифную сетку, тарифную ставку, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно). Для работников госбюджетных организаций применяется восемнадцатиразрядная сетка, на основе которой устанавливается размер заработной платы для всех категорий работников.

Тарифная ставка - размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени работы. Она может быть часовая, дневная и месячная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифно-квалификационный справочник - сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных знаний и практических навыков .

Тарифная система оплаты труда имеет ряд преимуществ и недостатков. Преимущества тарифной системы. Во многих странах мира сегодня отдают предпочтение системе оплаты труда, основанной на коэффициенте сложности. И это обусловлено рядом причин. Во-первых, эта система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту: к примеру, механик, перейдя из вспомогательного подразделения в цех, обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом механик получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, в каком бы подразделении он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе, механику требуется стать, например, старшим механиком, руководителем механического участка. Т.е. в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.

Во-вторых, такая система оплаты позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании - руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли оно свои людям меньше или больше, чем платят конкуренты за ту же самую работу.

Кроме того, система оплаты труда по коэффициенту сложности упрощает централизованный контроль заработной платы в пределах даже очень больших компаний. Для того, чтобы проверить зарплату своих работников, управляющая компания должна только просмотреть штатное расписание и подсчитать соответствующие очки.

Таким образом, описанная система оплаты труда отлично подогнана под потребности бюрократической организации, в которой все решения принимаются наверху, менеджеры средних звеньев несут ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требуется только «делать свое дело да помалкивать».

Недостатки тарифной системы. Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что компании сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов - каждый старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше благ. Разработка новой системы оплаты труда - нелегкая задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно-квалификационным справочником. А привлекать сторонних специалистов для разработки и запуска такой системы дорого.

В условиях централизованной экономики тарифная система оплаты труда являлась одним из основных элементов организации заработной платы. В настоящее время, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она должна быть преобразована в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве они могут найти применение на предприятиях любых форм собственности.

Как уже отмечалось, в §1.3, в настоящее время широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. В них отражается тенденция отказа от гарантированных ставок и делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.

В целом политику предприятия, в области оплаты труда должны определить следующие факторы:

Финансовое положение предприятия, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

Уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

Уровень государственного регулирования в области зарплаты;

Уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

Влияние профсоюзов и объединений работодателей .

Таким образом, согласно статьи 143 ТК РФ «Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Порядок начисления и выплаты зарплаты должен быть определен в локальной нормативной документации предприятия. В противном случае к организации могут быть применены меры ответственности.

Из статьи вы узнаете:

Оплата труда

Согласно ст. 129 ТК РФ оплата труда представляет собой вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику за выполнение им трудовых задач в соответствии с занимаемой должностью. При этом размер оплаты труда определяется по согласованию между сторонами. Он устанавливается в том числе на основании характеристик сотрудника, таких как его уровень квалификации, наличие специальных знаний и опыт работы. Узнайте из нашего материала , какие еще критерии для определения зарплаты стоит принимать во внимание работодателю.

Документальное оформление оплаты труда

Порядок оплаты труда, выплачиваемой работнику, подлежит фиксации сразу в нескольких важных документах компании. В их число входят:

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Как составить Положение об оплате труда + идеальный образец 2018.

• штатное расписание, в котором фиксируется конкретный размер оклада для данной должности или группы идентичных должностных позиций;
• положение об оплате труда, в котором прописываются общие принципы начисления и выплаты заработной платы ;
• трудовой договор с сотрудником, в котором в обязательном порядке прописывается четкий размер заработной платы, поскольку он является одним из существенных условий этого документа.

Кроме того, дополнительные условия начисления и выплаты заработной платы могут включаться в коллективный договор или соглашение. Например, в нем может быть зафиксирована оговорка о применении районных коэффициентов при расчете оплаты труда работника. В мы рассказываем, какие еще сведения целесообразно включать в этот документ.

Системы оплаты труда

В зависимости от специфики производственного процесса на предприятии работодатель вправе самостоятельно выбирать систему оплаты труда своих работников. Такое право предоставлено ему положениями ст. 135 ТК РФ. В целом принято выделять две крупных категории таких систем - повременная и сдельная. О преимуществах и недостатках этих вариантов мы подробно рассказывали в этом материале . При этом каждый из них может дополняться рядом условий, которые делают применение конкретной системы оплаты наиболее эффективной для предприятия.

Обратите внимание! Выбранная система оплаты труда должна быть согласована с профсоюзной организацией, если она существует в компании.

Сдельные системы оплаты труда

Для работников, трудовые обязанности которых предполагают непосредственную выработку продукции, наиболее подходящей является сдельная система оплаты труда. Она позволяет не только оценить результаты их деятельности в конкретном временном периоде, но и служит эффективным инструментом мотивации к повышению производительности. При этом в зависимости от применения дополнительных условий организации оплаты труда на предприятии по этой системе выделяют следующие категории таких форм оплаты:

простая сдельная. Заработная плата сотрудников определяется посредством умножения количества произведенных им единиц продукции на установленную стоимость одной единицы;

сдельно-премиальная. Основывается на применении стандартизированных расценок за производство каждой единицы продукции и выплате премии при достижении определенных производственных показателей.;

сдельно-прогрессивная. При данной системе устанавливается дифференцированная стоимость единицы произведенной продукции, которая повышается при достижении определенной нормы выработки;

косвенная сдельная. Такая система применяется в отношении работников, должностные обязанности которых предполагают выполнение вспомогательных операций, обеспечивающих эффективность производственной деятельности основного персонала, занятого в выпуске продукции. Оплата труда вспомогательных работников представляет собой функцию от объемов выработки основных работников.

Обязательным условием эффективного применения всех перечисленных систем является информированность работников о конкретных условиях оплаты труда, которые дают ему возможность увеличить свой доход. Подробнее о порядке применения сдельной оплаты труда Вы можете прочитать .

Повременные системы оплаты труда

Повременные системы оплаты труда обычно применяются для работников, результативность труда которых оценить напрямую достаточно сложно. Как правило, их деятельность связана с обеспечением бесперебойной работы компании в целом или ее отдельных подразделений. При этом, в отличие от работников, которым устанавливается косвенная сдельная оплата труда, в данном случае отсутствует привязка к конкретному сотруднику или сотрудникам, занятым выпуском конечной продукции.

В числе повременных систем оплаты труда обычно выделяются:

1. простая повременная. В данном случае заработная плата сотрудника рассчитывается как количество отработанных им часов, умноженное на часовую тарифную ставку;
2. повременно-премиальная. При такой системе зарплата работника состоит из оплаты отработанного им времени и премии. В отличие от сдельно-премиальной системы премия выплачивается обычно не за количество отработанных часов, а за выполнение определенных рабочих задач. Больше информации о рекомендуемых правилах применения повременно-премиальной системы оплаты труда приведено в .

Другие системы оплаты труда

Повременная и сдельная системы оплаты труда являются, пожалуй, самыми распространенными в практике отечественных предприятий. Это связано с относительной простотой их применения и высокой степенью соответствия производственным условиям многих компаний. Однако существуют и другие организации, которым такие системы не подходят в силу тех или иных причин. Они могут выбрать подходящий вариант из следующих подходов:

комиссионная система оплаты труда. Основную часть заработка сотрудника при такой системе составляет комиссия с заключенной им сделки. При этом в зависимости от специфики работы организации выплата комиссионных может как дополняться, так и не дополняться выплатой фиксированного оклада. В большинстве случаев он имеет относительно небольшой размер и служит своеобразной финансовой страховкой работника от периодов низкорезультативной работы. Например, выплата окладов в дополнение к комиссионным практикуется в компаниях, деятельность которых характеризуется высокой сезонностью;

аккордная система оплаты труда. Единицей оплаты является не единица произведенной продукции, как при сдельной системе, и не единица отработанного времени, как при повременной системе, а конкретное задание, состоящее из множества рабочих операций. Работник получает оплаты после завершения всего комплекса работ - например, ремонта в помещении или пошива изделия;

система плавающих окладов. В данном случае оклады работникам определяются на основании не индивидуальной, а командной результативности работ, продемонстрированной предприятием в целом. По итогам установленного временного периода рассчитывается специальный коэффициент, который представляет собой соотношение нормативного и реального фондов оплаты труда. Посредством умножения этого коэффициента и установленного для сотрудника должностного оклада определяется реальный размер оплаты его труда в этом периоде.

Организация оплаты труда в компании

Выбор и оформление системы оплаты труда в компании - важный вопрос. Однако не менее важно и то, как будут на практике реализовываться принятые положения. Практические вопросы, связанные с организацией оплаты труда на предприятии, обычно прописываются в локальной нормативной документации. В большинстве случаев такой документ носит название положения об оплате труда: в мы рассказываем, как правильно составить его в соответствии со спецификой компании. В некоторых случаях оно может дополняться специальными нормативными документами - например, положением о премировании.

Ряд требований к процедуре организации и оплаты труда на предприятии регламентированы законодательно. Вопросы, которые не урегулированы действующим Трудовым кодексом и иными нормативными документами, могут решаться работодателем на свое усмотрение.

Сроки выплаты заработной платы

Одним из моментов, которые в некоторой части регулируются трудовым законодательством, являются сроки выплаты заработной платы работникам. Согласно требованиям ст. 136 Трудового кодекса зарплата должна выплачиваться не реже, чем каждые две недели. Это, таким образом, предполагает оплату труда работника как минимум дважды в месяц. Работодателю предоставляется право увеличить частоту этих выплат.

При этом конкретные сроки осуществления выплат Трудовым кодексом не предусмотрены и устанавливаются работодателем самостоятельно. Как правило, они фиксируются в виде конкретной даты в положении об оплате труда. О том, как поступить, если этот день выпал на выходной, мы рассказываем в . Выбирая дату оплаты, необходимо учитывать, что ст. 136 ТК РФ требует, чтобы зарплата за предыдущий месяц выплачивалась работнику не позже 15 числа следующего.

На практике первую часть выплат, осуществляемых работодателем, принято называть авансом. Учитывая, что максимальный срок перечисления окончательного расчета установлен 15 числа следующего месяца, а предыдущая выплата должна быть произведена не позже, чем за две недели до этого, выплатить аванс следует до конца отработанного месяца.

Порядок выплаты зарплаты

В обязанности работодателя, предусмотренные ст. 136 ТК РФ, входит не только собственно организация труда и оплата труда на предприятии, но и информирование работника о порядке расчета его зарплаты. Это осуществляется в форме предоставления так называемого расчетного листка, в котором отражаются все произведенные начисления и удержания, а также различные составные части зарплаты - например, премии или компенсации.

Оформление выплаты зарплаты

Организация оплаты труда в части документального оформления производится с применением личного лицевого счета работников. Для организаций, которые применяют унифицированные формы документов, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, для этих целей предусмотрена форма № Т-54. Она применяется в случае, если данные по начислениям. сделанным работнику, обрабатываются вручную. Для автоматизированной обработки такой информации существует форма № Т-54а. Однако их применение для работодателей на сегодняшний день не является обязательным. Компании вправе применять самостоятельно разработанные бланки лицевых счетов. О том, какие именно сведения необходимо вносить в этот документ, читайте в .

Изменение порядка выплаты заработной платы

В некоторых случаях работодатель может столкнуться с необходимостью изменения ранее действовавшей организации оплаты труда в организации: например, ввести выплаты зарплаты на карту или перенести сроки выплаты зарплаты. В этом случае необходимо внимательно перечитать трудовые договоры с работниками: если в них указаны конкретные условия выплаты зарплаты, для их изменения потребуется заключать дополнительные соглашения с каждым из сотрудников.

Другим вариантом документального оформления этой ситуации является интерпретация готовящихся изменений как изменений организационного характера в работе компании. Такая возможность предусмотрена ст. 74 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право произвести необходимую модификацию порядка оплаты труда без получения согласия на это от каждого сотрудника. Однако каждого из них необходимо в письменном виде предупредить о планируемых изменениях. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до их реализации. Форму такого уведомления Вы можете найти в .

Требования закона к размеру заработной платы

Размер заработной платы определяется по договоренности между работником и работодателем. Максимальная величина этого показателя законодательно не установлена. Однако в целях обеспечения трудовых прав работников к работодателям применяется ограничение в части минимального размера оплаты труда (МРОТ), устанавливаемого при условии отработки полной смены в течение оплачиваемого месяца. Этот размер определяется в соответствии с в Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ, однако регионы вправе устанавливать собственную величину МРОТ, которая не должна быть меньше федеральной. О том, как поступить работодателю, если эти величины существенно различаются между собой, рассказывается в этом .

С 1 января 2018 года этот показатель был существенно увеличен по сравнению с предыдущим значением и достиг 9489 рублей в месяц. Указанный размер был установлен Федеральным законом от 28.12.2017 N 421-ФЗ. До этого в России действовал минимальный размер оплаты труда на уровне 7800 рублей в месяц. При этом работодателям следует готовиться к регулярному повышению этой величины. 421-ФЗ ввел не только новый размер МРОТ , но и установил его привязку к уровню прожиточного минимума. Размер оплаты труда будет устанавливаться заново 1 января каждого года на уровне прожиточного минимума за второй квартал .

Ответственность работодателя за нарушение порядка выплаты зарплаты

Одним из наиболее тяжких нарушений работодателя в части организации оплаты труда на предприятии законодатель считает .

За этот проступок предусмотрены следующие меры ответственности:

1. административная ответственность, установленная частями 6 и 7 ст. 5.27 КоАП РФ. При первичной задержке на компанию может быть наложен штраф в размере до 50 тыс. руб., при повторной - до 100 тыс. руб.;
2. уголовная ответственность согласно ст. 145.1 УК РФ. Она предусматривает ответственность за полную невыплату зарплаты в течение двух месяцев или частичную - в течение трех. Максимальное наказание по этой статье в случае, если такое нарушение повлекло за собой наступление тяжких последствий, представляет собой штраф в размере до 500 тыс. руб. или дохода виновника за трехлетний период. Это наказание может быть заменено лишением свободы на срок до пяти лет. По решению суда виновнику также может быть назначено ограничение в виде лишения права работать на определенных позициях на период до пяти лет.

Остальные нарушения, связанные с организацией оплаты труда на предприятии, квалифицируются согласно частям 1 и 2 ст. 5.27 КоАП. Максимальное наказание для компаний в этом случае может составить 70 тыс. руб.